Введение. 3

Глава 1 Теоретическая глава 6

1.1 Роль управленческого персонала в обеспечении конкурентоспособности предприятия 6

1.2 Анализ практики подготовки управленческого персонала и его резерва в период до 1991 года и настоящее время 12

1.3. Актуальные проблемы отечественной науки и практики управления персоналом и их социальный потенциал 15

Глава 2. Роль управленческого персонала организации в условиях перехода к рыночной экономике 24

2.1 Основные требования, предъявляемые к руководителям и специалистам предприятия в условиях глобализации внутреннего и внешнего рынков 24

2.2 Анализ качественного и возрастного состава руководителей 36

2.3 Существующая практика подготовки кадрового резерва руководителей и специалистов 41

Глава 3 Разработка предложений по совершенствованию организации подготовки кадрового резерва управленческого персонала на примере ООО "Гаранстрой" 67

3.1 Анализ существующей системы на предпритии подготовки кадрового резерва 67

3.3 Разработка предложений по её совершенствованию 77

3.3. Экономическая эффективность мероприятий 81

Выводы и предложения 84

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 87

Приложения 89

Как показал всероссийский опрос, проведенный журналом "КоммерсантЪ, проблема развития персонала пока не входит в число главных забот среднестатистического российского руководителя. Те из руководителей, кто указал, что занимается кадровыми вопросами, судя по всему, предпочитает делать это самостоятельно: по данным того же опроса им приходится решать эти проблемы "постоянно".

Конечно, этот опрос был проведен 1999 году, но, как свидетельствуют другие источники, ситуация за последние годы мало чем изменилась. В России существует хроническое несоответствие уровня работы с кадрами тем требованиям, которые сейчас предъявляются. Например, до сих пор основным типом анкеты при приеме на работу во многих организациях остается "сталинский" листок по учету кадров образца 1938 года. Типично, что отделы кадров занимают очень низкий статус в системе управления, за ней остается чисто учётная или оформительская функция. А как у нас проводится отбор кадров на ключевые должности руководителей и специалистов? Часто ли проводятся конкурсные отборы? Есть ли объективные критерии оценки? Не секрет, что чаще всего определяющую роль при приеме на работу играют родственные или дружеские связи с руководством.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.

Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда.

Цель работы: улучшение управления персоналом в организации.

Задача работы: проанализировать деятельность связанную с управлением персоналом; предложить методы по совершенствованию управления персоналом

В качестве объекта исследования возьмем производственно-коммерческую фирму ООО "Гаранстрой".

В качестве предмета исследования возьмем отдел кадров фирмы ООО "Гваранстрой".

Тема дипломной работы актуальна так как непосредственно связана с решением важнейшей задачи - совершенствование системы управления персоналом в организации ООО "Гаранстрой" как одно из важнейших факторов функционирования и развития организации в условиях рыночной экономики.

Работа состоит из 3 глав.

В первой главе освещены теоретические аспекты управления персоналом организации. Определены сущность управления персоналом, рассмотрены требования, предъявляемые к руководителю, стили и процессы управления также принципы и проблемы расстановки кадров. Изучены вопросы, касающиеся межличностных отношений и мотивации работников. Приведена классификация конфликтов, рассмотрены их причины, виды, а также пути их разрешения.

Во второй главе проведен анализ роли управленческого персонала ООО "Гаранстрой" Показана характеристика организации, определенны миссия и задачи организации. Показана организационная структура. Был проведен анализ руководителей организации. Представлены анализ управления персоналом.

В третьей главе предложены рекомендации по совершенствованию системы управления. В заключении представлены выводы и предложения по проделанной работе

1. Гражданский Кодекс РФ. Часть 1 и 2. - М.: Инфра-М, Норма, 1998.

2. Адамчук В.В. Экономика и социология труда: учебник / В.В. Адамчук, С.В. Романов и др. - М.: ЮНИТИ, 2005. - 407с.

3. Вильховченко Э.О. "О "посттейлоризме" и "человеческом капитале" // МЭ и МО. - 1998, - №11 - С. 3-5.

4. Гибсон Д. Л. Организации: поведение, структура, процессы / Д.Л. Гибсон, Д.М. Иванцевич, Д.Х. Доннелли- мл. - 8-е изд. - М.: ИНФРА - М, 2002.-662 с.

5. Десслер Г. Управление персоналом / Г. Десслер, учебное пособие - под ред. Шленова. - М.: БИНОМ, 2006. - 432 с.

6. Кочеткова А. И. Основы управления персоналом: учебник / А.И. Кочеткова - М.: ТЕИС, 2005. - 88 с.

7. Лэнд П.Э. Менеджмент - искусство управлять: секреты и опыт практического менеджмента / П. Э. Лэнд - М.: ИНФРА - М , 2002.-144с

8. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда / Б.Г. Мазманова. - М.: Финансы и статистика, 2001.- 368с.

9. Рощин С. Ю. Экономика труда: экономическая теория труда: учебное пособие / С. Ю. Рощин. - М.: ИНФРА-М, 2000 - 400 с.

10. Смолкин А.М. Менеджмент: Основы организации: учебник / А.М . Смолкин. - М.: ИНФРА - М, 2005.-248с.

11. Семенов А. "Посттейлоризм и теория человеческого капитала" // МЭ и МО, 1999 г. - №9 - С. 3-9.

12. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом - СПб: Издательство "Питер", 2000. - 416 с.:

13. Травин В. В. Менеджмент персонала предприятия: учеб. - практ. Пособие/ В.В. Травин - М.: Дело, 2000. 270с.

14. Экономика предприятия: учеб. пособие / под ред. В.М. Семёнова - М.: Центр экономики и маркетинга, 2004.-184с.

15. Сарно А.А. Типы трудовой мотивации и их динамика // Социологические исследования. - 2002. - N 5. - 44с.

16. Лэнд П.Э. Секреты и опыт практического менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом - 2004. - № 6. - 45с.

17. Климычев В.И., Смирнова А. П. Проблемы мотивации и удовлетворённости трудом/ Социологические исследования. - 2005.-№12.-77с

Примечаний нет.