Введение

Особенности мотивации труда руководителя

Сущность труда руководителя

1.2. Учения об управлении и теории мотивации

2.1. Организационная характеристика предприятия

2.2. Анализ методов мотивации персонала предприятия.

2.3. Анализ мотивации руководящего персонала предприятия

2.4. Комплексная система мотивации труда работников аппарата управления.

Менеджмент, хотя и играет вполне определенную роль в организации, тем не менее как бы пронизывает всю организацию, касаясь и затрагивая практически все сферы ее деятельности. Однако при всем многообразии взаимодействия менеджмента и организации можно достаточно четко установить границы деятельности, которая составляет содержание менеджмента, а также достаточно четко определить субъектов управленческой деятельности - менеджеров.

Управление организацией предстает в виде процесса осуществления определенного типа взаимосвязанных действий по формированию и использованию ресурсов организации для достижения ею своих целей. Менеджмент не эквивалентен всей деятельности организации по достижению конечных целей, а включает в себя только те функции и действия, которые связаны с координацией и установлением взаимодействия внутри организации, с побуждением к осуществлению производственной и других видов деятельности, с целевой ориентацией различных видов деятельности и т.п. (рис. 1).

Содержание и набор действий и функций, осуществляемых в процессе управления, зависят от типа организации (деловая, административная, общественная, образовательная, армейская и т.д.), от размеров организации, от сферы ее деятельности (производство товаров, оказание услуг), от уровня в управленческой иерархии (высшее руководство, управление среднего уровня, нижний уровень управления), от функции внутри организации (производство, маркетинг, кадры, финансы) и еще от многих факторов. Однако несмотря на все разнообразие, как на это обратил внимание еще в 1916 г. А. Файоль, для всех процессов управления в организации характерно наличие, в общем-то, однородных видов деятельности. Можно сгруппировать все виды управленческой деятельности в четыре основных функции управления: 1) планирование, заключающееся в выборе целей и плана действий по их достижению; 2) функция организации, посредством которой происходит распределение задач между отдельными подразделениями или работниками, и установление взаимодействия между ними; 3) руководство, состоящее в мотивировании исполнителей к осуществлению запланированных действий и достижению поставленных целей; 4) контроль, заключающийся в соотнесении реально достигнутых результатов с теми, которые были запланированы.

Для успешного выполнения функций управления, необходимо оптимальное мотивирование руководящих работников организации, т.е. обеспечение взаимосвязи между внутренними потребностями и целями работников с целями организации и методами стимулирования.

Роль мотивации труда руководителя в организации трудно переоценить. Ведь руководитель является субъектом управления в системе управления производством, от действий руководителя зависит состояние всех элементов производственной системы (персонала, уровень технологий, организационный механизм деятельности). В конечном счете, от решений руководителя зависит результативность деятельности всего предприятия, его конкурентоспособность на рынке. Мотивирование обеспечивает высокую производительность труда; рациональное соотнесение потребностей персонала и целей организации обеспечивает рентабельность предприятия, высокую эффективность деятельности.

Целью данной дипломной работы является изучение мотивации работников Хабаровского завода металлоизделий и системы стимулирования как фактора мотивации, определение эффективности мотивирования персонала и разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивирования.

Задачами работы автор рассматривает:

1. Изучение теорий управления и выявление элементов мотивации руководителя в процессе труда.

2. Анализ мотивации руководящего персонала предприятия, а также системы стимулирования труда, используемой менеджментом завода в целях мотивирования персонала, и определение результатов достижения целей системы.

3. Оценка результатов использования факторов мотивации на предприятии и определение возможных причин, не позволяющих достичь целей системы.

4. Разработка предложений по совершенствованию мотивационной системы.

1. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. -М.: Экономика, 1989. -344 с.

2. Антосенков Е., Кокин Ю.. Реформа заработной платы - ожидание и реальность. //Экономист. 1997. - №4. -С.5-12.

3. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: "Триада,ЛТД", 1997. -206 с.

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М., 1995

5. Щадилова С.Н. Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности. - М., 1998 г.

6. Щербаков В.И. Новый механизм оплаты труда. - М: Экономика, 1988. -354 с.

7. Экономика предприятия / Под ред. В.Я. Хрипача. - Минск: НПЖ "Финансы, учет и аудит", 1997. -264 с.

8. Экономика труда./под редакцией Г.Р. Погосяна и Л.И. Жукова M.: Экономика, 1991. -369 с.

9. Экономика труда: Учебное пособие для вузов /Под ред. Иванова Н.А., Мечковского Г.И. М., 1976. -453 с.

10. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. - М., 1997 г. -354 с.

11. Яковлев Р. Парадоксы реформирования оплаты труда. //Человек и труд. -1993. -№4. -С.52-58.

работа не полностью