Введение 3

Глава 1. Теоретические основы построения систем мотивации персонала

7

1.1 Основные понятия и концепции, использующиеся в работе 7

1.2 Механизмы мотивации и стимулирования: золотая середина 18

1.3 Основные ошибки, допускаемы на российских предприятиях при разработке системы мотивации

27

Глава 2. Анализ подходов к управлению мотивацией персонала в ОАО "Татнефть"

46

2.1 Мотивационные технологии, применяемы на ОАО "Татнефть" 46

2.2 Важнейшие элементы нематериальных мотивационных систем, применяющихся на ОАО "Татнефть"

50

Глава 3. Направления совершенствования элементов системы мотивации персонала в ОАО "Татнефть"

56

3.1 Основные параметры совершенствования элементов системы мотивации в ОАО "Татнефть"

56

3.2 Совершенствование мотивации персонала "ОАО Татнефть" 59

Заключение 66

Список использованной литературы 71

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Для мотивации сотрудников компании используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения, заметная роль отводится способам мотивации, не имеющим отношения к материальным поощрениям

Проблема мотивации и стимулирования имеет свою историю в нашей стране. Во времена СССР, начиная со знаменитой НОТ, постоянно шли эксперименты в этой области и опыт передовых коллективов стремились тиражировать по всей стране.

Постоянно анализировалась западная и американская классика - Маслоу, Герцберг, Аргирис, Мак-Грегор и др. В конце 70-х-начале 80-х гг. прошлого века много внимания уделялось анализу системы человеческих отношений, человеческого фактора, особенно на опыте "Дженерал Моторс", IBM, японских "кружков качества". Во второй половине 80-х - начале 90-х гг. привлекли внимание статьи по анализу концепции ESOP - Employee Stok Ownership Plan.

Однако в последние 10-12 лет в теории и практике мотивации и стимулирования труда наблюдалось почти полное затишье. Отечественная социология труда и особенно некогда процветающая промышленная социология почти сошли на нет .

Сейчас вместе с процессами экономического роста и относительной стабилизации в экономике России обозначился существенный перелом в этой сфере. Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без интеграции в "глобальные лихорадочные усилия" по поиску новых современных форм мотивации и стимулирования труда.

В то же время во многих странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение, и эти методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на российскую почву.

Замечено, что для работников организация, в которой они трудятся, является местом проведения значительной части времени и поэтому представляется интересным окружение, в котором хотели бы работать люди, и их ожидания по поводу работы. Эта проблема имеет два аспекта.

1. Количественный аспект - какое место в жизни занимает работа или "центральность работы".

Выделяют несколько доминант, определяющих его:

Рабочее время. Автор делает важную оговорку, что было бы неправильно говорить о прямой корреляции рабочего времени и места, которое работа занимает в жизни.

Семейный статус. Чем большее значение имеет семья (если она есть), тем меньшее внимание уделяется работе, и наоборот.

Половой аспект. Влияние пола может быть интерпретировано как индикация традиционных половых ролей не только внутри семьи, но и в более общем смысле как показатель полового женского или мужского самосознания, самоидентификации независимо от семейного статуса.

Рассматривается также проблему соотношения работы и досуга. Здесь используются данные по Швеции и Финляндии, которые показывают, что в обеих странах значение работы в жизни имеет тенденцию к снижению. В Швеции это ведет к увеличению роли досуга, а в Финляндии из-за сильной протестантской этики - к повышению роли семьи .

2. Качественный аспект. Здесь используется понятие "работа для вознаграждения" и ставится вопрос, какого рода вознаграждение превалирует. Для древних греков работа не была чем-то унизительным, так как она была естественна и приносила пользу, красоту и счастье; но для афинянина была бы бессмысленной идея считать работу самоцелью.

Существуют три основных типа ожиданий от работы - инструментальные, ценностные и социальные. Под инструментальными, прежде всего, понимаются различного рода материальные стимулы, например обеспечение нормальных условий существования; под ценностными - разного рода желания, которые в целом можно охарактеризовать как моральное удовлетворение, а под социальными - желание, работая, выполнять определенную функцию в обществе .

Проведено интересное исследование, в ходе которого респондентам задано два вопроса. В первой части опроса респондентов просили назвать качественные характеристики идеальной работы. Названы следующие: независимость от других; разнообразие; возможность видеть результат; возможность приносить пользу обществу; хорошие отношения с коллегами; высокий заработок; легкость работы; возможность творчества; отсутствие стресса; возможность роста; содержательная часть работы как самоцель. Выяснилось, что для женщин больше, чем для мужчин, важна польза работы и социальные аспекты, для "серых воротничков" по сравнению с "белыми" - высокий заработок и легкость работы.

На второй вопрос: "Назовите черты работы, которой Вам менее всего хотелось бы заниматься" получены следующие ответы: монотонность; плохие, вредные для здоровья условия работы; стресс, неудобные рабочие часы; недостаток свободы; плохие отношения в коллективе; работа, которая не нравится; невозможность видеть результат работы; низкий заработок; невозможность карьерного роста; бесполезная для общества работа; недостаток творчества. Наконец, менее 1% сказали, что им бы подошла любая работа .

Целью работы является выявление направлений совершенствования системы мотивации персонала на ОАО "Татнефть".

Для достижения цели работы выдвигаются следующие задачи:

- рассмотреть основные методические подходы к организации системы мотивации персонала.

- выявить методики и технологии мотивации, использующиеся на ОАО "Татнефть.

Предложить возможные направления совершенствования системы мотивации персонала ОАО "Татнефть".

Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

Во введении рассматривается актуальность проблемы, ставятся цели и задачи работы, определяется её структура.

В первой главе анализируются основные мотивационные технологии и методические подходы к их использованию.

Во второй главе рассмотрена система мотивации, применяющаяся на ОАО "Татнефть", выделены её основные элементы.

В третьей главе предпринята попытка обозначить основные направления возможного развития системы мотивации персонала на ОАО "Татнефть".

В заключении подводятся итоги работы, делаются окончательные выводы.

1. Адамчук В.В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов / В. В. Адамчук, О. В. Ромашов, М. Е. Сорокина. - М: Юнити, 1999. - 407с.

2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом в условиях кризиса. Теория и практика антикризисного управления / Т. Ю. Базаров, П. В. Малиновский. - М.: Юнити, 2003. - 237с.

3. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления). - М.: ОАО "Издательство "Экономика", 1997. - 368 с.

4. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юрист, 1998. - 496с.

5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для экономических спец. вузов. - М.: Высшая школа., 1994 - 224 с.

6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Гардарики, 2003.

7. Волгин Н.. Реформирование оплаты труда - проблема неотложная // Человек и труд, №3, 1996.

8. Губанов С. А. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). // Экономист, №3, 1997.

9. Дмитроченко Н. Система оплаты, которая может стимулировать эффективный труд. // Человек и труд, №1, 1997.

10. Журавлев П. В. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников: Монография / П. В. Журавлев, М. М. Кулапов, С.А. Сухарев. - М: Издательство Российской Экономической Академии, Екатеринбург: Деловая книга, 2000. - 232с.

11. Кадры "ОАО Татнефть" // текущий архив отдела кадровой политики ОАО "Татнефть".

12. Климычев В.И., Смирнова А. П. Проблемы мотивации и удовлетворённости трудом// Социологические исследования. - 1999.-№12.-77с

13. Комарова Н. Н.Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд, №10, 1997.

14. Коммерческий словарь. - М. - "Фонд правовая культура". - 1992.

15. Лапин А. Формирование систем управления персоналом (региональный и микроэкономический аспекты) // Проблемы теории и практики управления. - 2003. - № 4. - С. 120-131.

16. Леонтьев Алексей Николаевич. Избранные психологические произведения. / Деятельность. Сознание. Личность /, т.2, М.: "Педагогика"., 1983.

17. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие М.: Финансы и статистика, 2001.- 368с.

18. Менеджмент: Учебник для вузов / М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров и др.; Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1999.

19. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. С англ. - М.: "Дело", 1992. С 369.

20. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: - модульная программа для менеджеров "Управление развитием организации ": Модуль 16. - М.: ИНФРА - М, 1999.-360с.

21. Нортберг Т. тенденции и перспективы развития управления персоналом // Проблемы теории и практики управления. - 2004. - № 6. - С. 95-101.

22. Обыденцова. Т. Оплата труда на частном предприятии // Экономика и жизнь, №9, 1996.

23. Основные направления мотивации персонала ОАО "Татнефть" // текущий архив отдела кадровой политики ОАО "Татнефть".

24. Основы менеджмента: Учеб. для вузов / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березина, Н.А. Кислякова и др.; Под ред. Д.Д. Вачугова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Высшая школа, 2003.

25. Потеряхин А. Обратная связь в управлении персоналом // Проблемы теории и практики управления. -2005. - № 5. - С. 88-101.

26. Производственный менеджмент: Учебник для вузов. 4-изд. / Р.А. Фатхутдинов. - СПб.: Питер, 2003.

27. Психологический словарь / Под ред. В.П. Зинченко, Б.Г. Мещерякова. - 2-е изд. - М.: Педагогика-Пресс, 1996.

28. Саймон Г. и др. Менеджмент в организациях. Сокр. Пер. с англ. С 15-го изд. - М.: Экономика, 2002. - 335с.

29. Сарно А.А. Типы трудовой мотивации и их динамика // Социологические исследования. - 1999. - N 5. - 44с.

30. Сартан Г.Н., Смирнов А.Ю., Гудимов В.В., Подхватилин Н.В., Алешунас М.Р. Новые технологии управления персоналом. - СПб., Речь, 2003.

31. Словарь иностранных слов. Под ред. И.В. Лехина и проф. Ф.Н. Петрова. - М.- ЮНВЕС. - 1995.

32. Стивенсон Ненси. Как мотивировать людей. 10-минутный тренинг для менеджера / Пер. с англ. - М.: ЗАО "Олимп-Бизнес", 2003.

33. Удальцова М.В. Социология управления: Учебник. - М.: ИНФРА - М, Новосибирск: НГАЭ и У, 2002.

34. Фальцман В. К., Давыдова Л.А. Основы управления предприятия. -М.: ТЕИС, 2000 - 122С.

35. Цветкова Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия // Экономист - 2000 - №4 - с. 51-56.

36. Чернышев В. Л. Человек и персонал в управлении / В. Л. Чернышев, А. П. Двинин. - СПб.: Энергоатомиздат. Санкт-Петербургское отделение, 2002. - 586 с.

37. Щукин В. Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда // Управление персоналом. - 2000 - №12 - с. 38-41.

38. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. - М.: Экономика, 2002. - 274с.

Примечаний нет.