СОДЕРЖАНИЕ

СОДЕРЖАНИЕ 2

ВВЕДЕНИЕ 3

1. ОСОБЕННОСТИ ПРЕДПРИЯТИЙ РОЗНИЧНОЙ ТОРГОВЛИ БЫТОВОЙ ТЕХНИКОЙ 8

1.1. Состояние рынка розничной торговли бытовой техникой в России 8

1.2. Особенности торговых предприятий 13

1.3. Организационно-экономическая характеристика предприятия 21

1.4. Оценка трудовых ресурсов ЗАО «Тюменьторг» 30

2. ПРОБЛЕМЫ, СВЯЗАННЫЕ С УПРАВЛЕНИЕМ ПЕРСОНАЛОМ В СВЯЗИ С ВЫСОКОЙ ТЕКУЧЕСТЬЮ КАДРОВ 40

2.1 Причины возникновения высокой текучести кадров 40

2.2 Оценка издержек, возникающих из-за высокой текучести персонала 44

2.3. Анализ заработной платы и производительности труда сотрудников ЗАО «Тюменьторг» 46

3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО УМЕНЬШЕНИЮ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ 55

3.1 Создание общей корпоративной культуры 55

3.2 Создание эффективной системы мотивации 61

3.3. Создание кадрового резерва 64

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 67

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 71

ВВЕДЕНИЕ

Персонал предприятия (фирмы)— это совокупность физических лиц, со-стоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых дого-вором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, ус-ловиям обеспечения производства рабочей силой и установленным норматив-но-правовым требованиям. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она от-ражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входя¬щих в его списоч-ный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на рабо-ту, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью предприятия.

Человеческие ресурсы фирмы являются главным ресурсом каждого пред-приятия, от качества и эффективности использования которого во многом зави-сят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Чело-веческие ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Отличие человеческих ресурсов от других видов ресурсов фирмы за-ключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предло-женных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых с его точки зрения работ, переобучения другим профессиям и специальностям, может, наконец, уволиться с фирмы по собственному жела-нию. Организованные в профсоюзы работники выступают в качестве субъекта переговоров с администрацией об условиях труда и его оплаты при заключении коллективных договоров на предприятии. Затраты на персонал, включающие затраты на оплату труда, жилье, социальную защиту работников, профессио-нальное обучение, культурно-бытовое обслуживание и налоги, связанные с ис-пользованием рабочей силы, прочно занимают второе место (после материаль-ных) в структуре затрат производственного предприятия.

Персонал фирмы и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими аб-солютными и относительными показателями:

• списочная и явочная численность работников фирмы и ее внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

• среднесписочная численность работников фирмы и/или ее внутренних подразделений за определенный период;

• удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников фирмы;

• темпы роста (прироста) численности работников фирмы за определен-ный период;

• средний разряд рабочих предприятия;

• удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и работников предприятия;

• средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов фирмы;

• текучесть кадров;

• фондовооруженность труда работников и рабочих на фирме и др.

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии пер-сонала фирмы и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования человеческих ресурсов предприятия.

Текучесть кадров — это выраженное в процентах отношение числа уво-ленных по собственному желанию и из-за нарушений трудовой дисциплины работников за определенный период времени к среднесписочной их численно-сти за тот же период. На уровень текучести рабочей силы на предприятии ока-зывают влияние множество факторов: род деятельности предприятия, пол и возраст работающих, общее состояние конъюнктуры. В торговле уровень теку-чести кадров традиционно выше, чем в производственных отраслях; текучесть женской рабочей силы значительно выше, чем мужской; текучесть рабочей си-лы ниже в фазе оживления и подъема экономики. С текучестью рабочей силы связаны довольно существенные затраты:

• прямые затраты на увольняемых работников;

•расходы, связанные со спадом производства в период замены кадров;

• уменьшение объема производства из-за подготовки и обучения кадров;

• плата за сверхурочные работы оставшимся работникам;

• затраты на обучение;

• более высокий процент брака в период обучения.

Таким образом, деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эф-фективности предприятия в целом. Поэтому работа с увольняющимися и разра-ботка мероприятий по сокращению текучести кадров являются важными эле-ментами работы с персоналом. При работе с увольняющимися следует учиты-вать основные причины увольнения. В рыночных условиях хозяйствования увольнение может происходить по собственному желанию и по инициативе ад-министрации. Основаниями прекращения трудового договора (контракта) мо-гут быть:

- соглашение сторон;

- истечение срока договора (контракта);

- призыв или поступление работника на военную службу;

- расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника, по инициативе администрации или по требованию профсоюзного органа;

- перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учрежде-ние, организацию или переход на выборную должность;

- отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением ус-ловий труда;

- вступление в законную силу приговора суда.

Увольняющиеся по собственному желанию чаще всего не удовлетворены характером или условиями работы, ее оплаты, не видят перспектив роста и т. д. Увольнения по собственному желанию помимо финансовых потерь имеют и такую опасность для предприятия, как ухудшение его деловой репутации на рынке труда. Причинами увольнений по инициативе администрации является профнепригодность (неэффективность деятельности, несовместимость с други-ми членами трудового коллектива), дисциплинарные проступки (опоздания, недисциплинированность), сокращение численности персонала (истечение сро-ков контракта, ухудшение рыночной конъюнктуры, сокращение производст-венной программы и др.). Высокий уровень оборота рабочей силы и текучести кадров может объясняться либо особенностями производственно-хозяйственной деятельности и бизнеса, либо неудачной кадровой политикой предприятия. Поэтому для сокращения текучести кадров могут быть преду-смотрены следующие мероприятия:

• улучшение условий труда и его оплаты;

• максимально полное использование способностей работников;

• совершенствование коммуникаций и обучения;

• проведение эффективной политики социальных (корпоративных) льгот;

• постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработной платы;

• повышение степени привлекательности труда, выполняемых видов дея-тельности и др.

Целью дипломной работы является изучение кадровой политики пред-приятия в условиях высокой текучести кадров.

Задачами дипломной работы являются:

• изучение специальной литературы по вопросам использования трудо-вых ресурсов предприятия и оплаты труда;

• изучение Трудового кодекса Российской Федерации;

• анализ деятельности ЗАО «Тюменьторг»;

• анализ кадровой политики ЗАО «Тюменьторг»;

• оценка трудового потенциала предприятия;

• предложения по снижению текучести кадров, совершенствованию сис-тем оплаты труда и материального стимулирования в ЗАО «Тюменьторг».

Предметом рассмотрения в данной работе является кадровая политика и хозяйственная деятельность исследуемого предприятия.

В ходе выполнения работы использовались следующие методы анализа: группировки, сравнение, анализ относительных показателей, факторный анализ и другие.

Информационной базой для работы послужила финансовая (бухгалтер-ская) отчетность предприятия за период 2003-2005г.г.

Теоретической базой являются учебники и учебные пособия таких авто-ров, как К.А. Раицкий, В.И. Герчиков, М. Армстронг, В.Р.Веснин, О.И.Волков, В.В. Гацан, Г.В. Савицкая, А.Д. Шеремет, О.В. Ефимова, Баканов и другие.

1. ОСОБЕННОСТИ ПРЕДПРИЯТИЙ РОЗНИЧНОЙ ТОРГОВЛИ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Гражданский кодекс РФ.

2. Налоговый кодекс РФ.

3. Трудовой кодекс РФ.

4. Аврютина М.С., Грачев А.В. Анализ финансово-экономической деятельно-сти предприятия: Учебно-практическое пособие. – М.: Дело и Сервис, 2001.

5. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология тру-да: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2003.

6. Анализ финансовой отчетности: Учебное пособие / Под ред. О.В.Ефимовой, М.В.Мельник. – М.: Омега-Л, 2005.

7. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Пи-тер, 2005.

8. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА-М, 2003.

9. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник. – М.: Финансы и статистика, 2003.

10. Балабанов И.Т. Анализ и планирование финансов хозяйствующего субъек-та. – М.: Финансы и статистика, 2004.

11. Баттерис М. Корпоративные бриллианты: как удержать талантливых со-трудников в компании. – М.: ГроссМедиа, 2005.

12. Вахрин П.И. Финансовый анализ в коммерческих и некоммерческих органи-зациях: Учебное пособие. – М.: ИКД «Маркетинг», 2001.

13. Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала. – М.: ГУ ВШЭ, 2004.

14. Денежные средства и расчеты: учет, анализ, аудит: Учеб. пособие для вузов / Под ред. В.А. Пипко. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2003.

15. Донцова Л.В., Никифорова Н.А. Анализ финансовой отчетности: Учебное пособие. – М.: Дело и Сервис, 2004.

16. Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2004.

17. Заработная плата. Расчет. Учет. Налогообложение. – М.: Бератор-Пресс, 2003.

18. Ефимова О.В. Финансовый анализ. – М.: Бухгалтерский учет, 2003.

19. Казначеева Н.А. Занятость в условиях новой хозяйственной системы. – Но-восибирск: НГУ, 2001.

20. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005.

21. Ковалев А.И., Привалов В.П. Анализ финансового состояния предприятия. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2003.

22. Ковалев В.В. Введение в финансовый менеджмент. – М.: Финансы и стати-стика, 2001.

23. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предпри-ятия: Учебник. – М.: Проспект, 2005.

24. Комарова А.И., Митин Н.Е. Экономика предприятия: Практикум. – Ростов-на-Дону: РГЭА, 2003.

25. Лабынцев Н.Т. Учет труда и заработной платы: Учебное пособие. – М.: Фи-нансы и статистика, 2004.

26. Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономичес¬кой деятельности предприятия: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.

27. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2005.

28. Облаухова М.В. Трудовые ресурсы в рыночной экономике. – Новосибирск: НГУ, 2004.

29. Организация и нормирование труда: Учеб. пособие / Под ред. В.В. Адамчу¬ка. – М.: Финансы и статистика, 2001.

30. Панков Д.А. Современные методы анализа финансового положения. – Минск, 2003.

31. Пелих А.С., Терехов Л.Л., Кизилов А.Н. Методы анализа, планирования и управления: Учеб. пособие. – Ростов-на-Дону, 2004.

32. Прогнозирование и планирование в условиях рынка: Учебник / Под ред. Т.Г. Морозовой, А.В. Пикулькина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.

33. Пятов М.Л. Применение законодательства в бухгалтерской практике. – М.: Бухгалтерский учет, 2003.

34. Рендухов И.М., Врублевский Н.Д. Учет расчетов по оплате труда. – М.: Фи-нансы и статистика, 2005.

35. Русак Н.А., Русак В.А. Финансовый анализ субъекта хозяйствования. – Минск: Вышэйшая школа, 2004.

36. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2003.

37. Селезнева Н.Н., Ионова А.Ф. Финансовый анализ: Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.

38. Слезенгер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2001.

39. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб.: Питер, 2000.

40. Сухова Л.Ф., Чернова Н.А. Практикум по разработке бизнес-плана и финан-совому анализу предприятия: Учеб. пособие. – М.: Финансы и статистика, 2001.

41. Управление человеческими ресурсами / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2005.

42. Чернышева Ю.Г. Анализ эффективности производства и финансового со-стояния предприятия: Учеб. пособие. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2005.

43. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000.

44. Шепеленко Г.И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии: Учеб. пособие для вузов. – Ростов-на-Дону: МарТ, 2003.

45. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Финансы предприятий. – М.: ИНФРА-М, 2003.

46. Экономика предприятия и отрасли промышленности: Учеб. пособие / Под ред. А.С. Пелиха. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2003.

47. Экономический анализ: Учебник для вузов / Под ред. Л.Т. Гиляровской. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

48. Мазуренко Е. Мотивация персонала. Анкетирование как метод выявления мотивов // Кадровик, 2003, № 8.

49. Мурашов М. Нематериальная мотивация персонала. Как заставить сотруд-ников поверить в себя? // Кадровый менеджмент, 2004, № 2.

50. Деловое совершенство. Журнал. - №1, 2006г.

51. Методы менеджмента качества. Журнал. - №1, 2006г.

52. Методы менеджмента качества. Журнал. - №2, 2006г

Примечаний нет.