ВВЕДЕНИЕ
Проблемы мотивации работников предприятий любых форм собственности всегда были и остаются наиболее актуальными. От четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников управленческого труда, но и конечные результаты деятельности предприятий.
Разработка и практическое применение новых мотивационных систем непосредственно на самих предприятиях позволяют привлекать новых высококвалифицированных специалистов, способных на деле управлять как малыми, так и большими коллективами, ориентируясь преимущественно при этом на индивидуальное мотивирование в соответствии с количеством и качеством труда, затраченного индивидом.
Изучение систем мотивации на предприятиях России и многих зарубежных стран позволило выявить эволюцию их совершенствования с начала XX в. по настоящее время.
Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления сверху вниз. Хотя за последние годы сделаны определенные предпосылки к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений. Очевидно, именно этими обстоятельствами можно объяснить появление за последние годы значительного количества фундаментальных и прикладного характера публикаций, посвященных данной проблеме.
В условиях формирования рыночных отношений повышение эффективности управления за счет совершенствования системы мотивации персонала становится наиболее актуальным для организации. Мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному труду. В свою очередь функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.
Основной целью данного диплома является комплексное исследование системы мотивации персонала на предприятии и разработка рекомендаций по ее совершенствованию. Достижение поставленной цели предусматривается осуществить путем решения следующих задач:
- дать характеристику основных методов мотивации;
- рассмотреть мотивацию и социально-экономическую поддержку персонала;
- раскрыть особенности управления персоналом на основе мотивации персонала ООО «Деловые линии»;
- разработка предложений по совершенствованию системы мотивации персонала, позволяющих повысить эффективность деятельности предприятия.
Методологической основой исследования являются концептуальные теоретические положения, представленные в классических и современных работах отечественных и зарубежных учёных – представителей экономики, философии, социологии: Анискина Ю.П., Ануровой Н.И., Верзовина В.И., Каверина С.Б., Кибанова А.Я. и других.
Нормативно-правовую основу исследования составили законы и различные нормативные акты Российской Федерации в области хозяйственной деятельности.
Практическая значимость работы состоит в том, что разработанные мероприятия на основе проведенного анализа позволяют повысить мотивацию персонала, что может быть использовано для повышения конкурентоспособности предприятия.
Изучение мотивации человеческой деятельности для организаций приобретает большую научную значимость в силу возрастания роли и места человека в социальных и технических системах, факторов социальной активности, моделирование социальной значимости деятельности человека, его социальные возможности, ожидания, ограничения, социальные перемещения, мобильность, идентификация.
Объект исследования – персонал ООО «Деловые линии».
Предметом исследования в данной работе являются теоретические и практические проблемы повышения мотивация персонала предприятия.
В ходе исследований в рамках дипломной работы применялись различные методы, например, системный подход, ретроспективный анализ, табличный метод и другие.
Структура работы включает введение, три главы и заключение.
В первой главе - раскрываются различные аспекты, касающиеся управления поведением персонала, факторы, влияющие на выбор стиля руководства персонала, различные методы по подготовке и обучению квалифицированных работников, межличностные различия и мотивации работников, методы набора и отбора персонала и многое другое.
Во второй главе - отражены вопросы управления персоналом на конкретном примере – предприятие ООО «Деловые линии». Здесь характеризуются и рассматриваются – экономическая сторона предприятия, организация работы кадровой службы, квалификационный уровень персонала, основные вопросы менеджмента на данном предприятии, включая функции управления.
Третья глава – посвящена разработке мероприятий по работе службы управления персоналом, а также приведены рекомендации по совершенствованию мотивации персонала; рассмотрена, как необходимость, кадрового, технического и правового обеспечения подсистем управления персоналом. Показана система служебно-профессионального продвижения кадров. Разработаны мероприятия по совершенствованию системы премирования работников предприятия.
Построенная таким образом работа позволяет наиболее ясно показать всю многогранность управления предприятием на основе совершенствования системы труда и мотивации персонала.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ: роль мотивации в системе персонального менеджмента организации
1.1. Мотивация труда: задачи и инструменты
Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. В узком смысле слова "мотивированная деятельность" - это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение целей, реализацию интересов. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды.
Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.
Обращение к изучению поведения людей в организации обусловлено тем, что не всякое целевое, направленное воздействие на поведение человека активизирует его деятельность, а лишь то, которое становится личностно значимым для данного конкретного человека, соответствует его внутренним устремлениям. Только в этом случае возникает заинтересованность работника в своей деятельности, психологическая предрасположенность по отношению к выполнению ролевых требований и, как следствие этого, побуждение к качественному выполнению работы. Стимулирование включает в себя не только создание внешней ситуации выбора определенной (наиболее привлекательной) формы поведения, но и ее соответствие структуре личности работника. Вместе с внешней стимуляцией эта внутренняя структура (в случае ее активизации) формирует непосредственный мотив действий.
Особенность стимулирования в организации заключается в том, что выбранная работником форма поведения соответствует целям субъекта стимулирования (руководства организации), целям тех, кто создавал эту ситуацию.
Для того чтобы понять механизм достижения соответствия между целями руководителей и поведением исполнителей, нужно определить сущность мотивации.
Мотивация в организации может рассматриваться в двух аспектах:
- как функция управления, когда мотивация представляет собой процесс побуждения к деятельности, что можно соотнести с понятием “стимулирование”;
- как сила, побуждающая к действию, когда понятие “мотивация” сходна с значительно более широким понятием “мотив”, к которому относятся все компоненты внутреннего побуждения к деятельности: потребности, интересы, ценности, инстинкты, влечения, эмоции, идеалы.
Поскольку мотив является состоянием предрасположенности, готовности, склонности действовать определенным образом, задача деятельности, связанной с внешним стимулированием, заключается в формировании или активизации такого состояния. Мотив можно рассматривать как средство, с помощью которого личность, находясь в той или иной ситуации, объясняет или обосновывает свое поведение, т.е. отражает свое отношение к ситуации, различным объектам внешней среды. Мотивы достаточно подвижны, поскольку в их формировании участвуют эмоции человека, его темперамент и влечения. Более стабильным элементом поведения человека, определяющим степень его готовности к соверше
|