Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА 6

1.1. Значение и сущность мотивации 6

1.2. Существующие способы мотивации 16

1.3. Сравнительный анализ подходов к мотивации в России и за рубежом. 33

2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЗАО «СЛИК» 43

2.1. Организационно-экономическая характеристика фирмы 43

2.2. Анализ кадрового направления работы предприятия 50

2.3. Анализ эффективности мотивации работников 59

2.4. Анализ степени мотивационной структуры персонала в процессе функционирования организации 69

3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МОТИВАЦИИ НА ПРЕДПРИЯТИИ 90

3.1. Мероприятия, направленные на симулирование трудовой деятельности персонала 90

3.2. Повышение эффективности существующей системы мотивации 101

3.3. Социально-экономическая эффективность предлагаемых мероприятий 107

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 113

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 118

ПРИЛОЖЕНИЯ 120

Введение

Сегодняшняя ситуация на рынке труда в России складывается так, что без пристального внимания к проблеме стимулирования труда работников не обойтись. По оценкам социологов, наша страна неудержимо скатывается в «демографическую яму», в ситуацию, когда дефицит кадров станет настолько насущным, что борьба между компаниями уже будет вестись не только за обладание специалистами высокого класса, но и вообще за специалистами. Уже сейчас возросшие претензии соискателей на открытые вакансии, большая требовательность сотрудников по степени внимания к ним, особенно в условиях постоянной текучки кадров, заставляет специалистов по работе с персоналом искать новые пути удержания сотрудников и повышения их лояльности.

Активно используется путь сугубо материальной мотивации, который уже сейчас практически исчерпал себя. При растущем дефиците квалифицированных кадров претензии соискателей и сотрудников по заработной плате и компенсациям могут превышать все возможности предприятия, что иногда приводит к работе в убыток, а иногда – к невозможности содержать квалифицированный персонал. В связи с этим стало необходимо искать новые возможности стимулирования труда в России, чем и объясняется актуальность выбранной темы.

Деньги, безусловно, являются мощным стимулом к труду. Однако следует иметь в виду, что люди сильно различаются по своему отношению к деньгам, по своей восприимчивости к этому виду стимулов. Кроме того, самой большой проблемой в отношении денежных поощрении является то, что денежная мотивация по своей природе является ненасыщаемой, и человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты.

Таким образом, проблемы мотивации работников предприятий любых форм собственности всегда были и остаются наиболее актуальными. От четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность персонала, но и конечные результаты деятельности организаций.

Разработка и практическое применение новых мотивационных систем непосредственно на самих предприятиях позволяют привлекать новых высококвалифицированных специалистов, способных на деле управлять как малыми, так и большими коллективами, ориентируясь преимущественно при этом на индивидуальное мотивирование в соответствии с количеством и качеством труда, затраченного индивидом.

Изучение систем мотивации на предприятиях России и многих зарубежных стран позволило выявить эволюцию их совершенствования с начала XX в. по настоящее время.

Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления сверху вниз. Хотя за последние годы сделаны определенные предпосылки к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений. Очевидно, именно этими обстоятельствами можно объяснить появление за последние годы значительного количества фундаментальных и прикладного характера публикаций, посвященных данной проблеме.

В условиях нестабильной внешней среды повышение эффективности управления за счет совершенствования системы мотивации персонала становится наиболее актуальным для организации. Мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному труду. В свою очередь функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.

Цель дипломного проекта состоит в анализе и разработке направлений по совершенствованию системы мотивации персонала в ЗАО.

Для реализации поставленной цели решались следующие задачи:

• определение сущности и значения трудовой мотивации;

• рассмотрение основных функций и принципов использования системы мотивации персонала;

• изучение системы мотивации персонала в ЗАО «Слик»;

• описание методов исследования системы мотивации персонала в ЗАО;

• выявление проблемных областей в системе мотивации персонала ЗАО;

• выработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала ЗАО.

Объектом дипломного проектирования выбрано закрытое акционерное общество «Слик».

Предметом дипломного проектирования выступает механизм управления мотивацией персонала в ЗАО «Слик».

Список литературы

1. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. - М.: Приор, 2006

2. Десслер, Г. Управление персоналом / Г. Десслер. – М.: БИНОМ, 2000.

3. Завельский М.Г. Экономика и социология труда. - М.: Высшая школа, 2006

4. Зубкова А., Сушкина А. В борьбе всех против всех. Внутрифирменные системы мотивации и стимулирования персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. № 2

5. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2006

6. Кардашов В.И. Методика изучения трудовой мотивации (анализ и совершенствование системы мотивации деятельности персонала) // Профессиональное образование в Сибири. Красноярск. ? 2002. - № 1

7. Кардашов В.И. Мотивационная модель-механизм эффективности системы управления организацией // Этика и бизнес: философские, методологические и мировоззренческие аспекты- Сборник статей студентов и аспирантов по итогам VII межвузовской научно- конференции 14 декабря 2005 г. ? Красноярск: СибГТУ. ? 2005

8. Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА - 2006.

9. Кельперис И. Повышение квалификации в процессе управления персоналом // Управление персоналом. 2007. № 7

10. Комарова, Н. Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы / Н. Н. Комарова // Человек и труд. – 2007. – № 10.

11. Кондратьев О.В., Снежинская М.В, Мелихов Ю.Е. Мотивация персонала. Нет мотива - нет работы. – М.: Альфа-пресс, 2005

12. Магура М., Курбатова М. Кадровый менеджмент как средство повышения мотивации персонала // Управление персоналом. 2007. № 13

13. Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент: Учебник.- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005

14. Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб.: Питер, 2007.

15. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 1995

16. Морозова Ж.А. Заработная плата. Налоги. - М.: НалогИнформ, 2007

17. Пономарев И.П. Мотивация работой в организации. – М, 2008

18. Попов С.Г. Управление персоналом. – М.: Ось-89, 2005

19. Рофе А.И. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда. - М.: Инфра-М, 2005

20. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2006

21. Соломанидина Т.О. Управление мотивацией персонала. – М.: Управление персоналом, 2008

22. Управление персоналом организации. Регламентация труда Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. — М.: «ИНФРА-М», 2004

23. Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт//Человек и труд. – 2007. - №1

24. Херцберг Ф. Мотивация к работе. - М.: Вершина, 2007.

25. Чижов Б.А., Шомов Е.М. Труд работников в условиях финансового кризиса // Главбух - 2008 № 2

26. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М. Гросс, 2005

Примечаний нет.