1. Введение.…………………………………………………………………………3

2. Концепция управления персоналом предприятия.………………………….…6

2.1. Нормативно-правовые акты по вопросам управления персонала и аттеста¬ции.……………………………………………………………………………….6

2.2. Межличностные различия и мотивация работников.…………………….9

2.3. Профессиональная ориентация работников.……………………………..11

2.4. Подготовка руководящих кадров.………………………………………...13

3. Внедрение системы аттестации персонала в организации.…………………...15

3.1. Цели аттестации и роль руководителя.………..…………………………17

3.2. Методы и критерии оценки при аттестации персонала…………………23

3.3. Подготовка и проведение аттестации.……………………………………38

4. Особенности аттестации персонала в корпорациях и организациях.………...45

4.1. Особенности аттестации персонала в ОАО «Московская городская теле¬фонная сеть»………………………………………………………………….….45

4.2. Специфика аттестации государственных служащих………………….…46

5. Система управления персоналом в ОАО «Мурманский тарный комбинат»…50

5.1. Характеристика предприятия………………………………………….…..50

5.2. Организационная структура управления предприятия…………………..52

5.3. Анализ положения о коллективном договоре на предприятии…….…....54

5.4. Квалификационный уровень персонала ОАО «МТК»……………………55

5.5. Подготовка кадров и развитие персонала на предприятии………………66

6. Заключение………………………………………………………………………..69

7. Литература, нормативно-правовые акты………………………………………..76

8. Приложения……………………………………………………………………….78

Целями трудового законодательства являются установление государст¬вен¬ных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных ус¬ловий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.1

Выполнение хозяйственных задач во многом зависит от правильности применения организационных факторов, способствующих рациональному ис¬поль¬зованию трудовых ресурсов. Значительное место среди них занимает вне¬дрение мероприятий по научной организации труда и, в первую очередь, осу¬ществление принципов рационального разделения и кооперации труда работ¬ников, занятых в сфере управления производством, обеспечение правильного подбора, расстановки и использования кадров в соответствии с профессиональ¬ной подготовкой и опы¬том работы.

Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно действует ор¬ганизация, т.е. насколько эффективно она использует находящиеся в ее рас¬поря¬жении ресурсы.

Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы органи¬за¬ции в целом, которая складывается из эффективности использования каждого из организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что со¬трудники неодинаково выполняют свои профессиональные обязанности – в любой организации есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему ре¬гулярной оценки эффек¬тивности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами органи¬зации через:

- положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скор¬ректировать свое поведение на рабочем месте и добиться повышения произво¬дительности;

- планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает воз¬можность определить недостатки в квалификационном уровне каждого со¬труд¬ника и предусмотреть меры по их исправлению;

- планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудни¬ков выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет подготовить индивидуальные планы развития и эффективно сплани¬ровать карь¬еру;

- принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регу¬ляр¬ная систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству ор¬ганизации возможность принимать обоснованные решения о повышении зар¬платы, повышения в должности или увольнении.

Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на се¬го¬дняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из ко¬торых имеет свои достоинства и недостатки. Однако наиболее распространен¬ной явля¬ется, безусловно, система периодической аттестации персонала.

Аттестация персонала представляет собой – 1) метод оценки персонала ор¬ганизации; руководитель периодически оценивает эффективность выполне¬ния должностных обязанностей с помощью стандартных критериев; 2) кадро¬вые ме¬роприятия, призванные оценить уровень труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой работы; 3) процедура определения квали¬фикации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установления степени их соответствия занимаемой должности. Цель аттестации персонала – по¬вышение эффективности использования кадрового потенциала организации; по ее результатам принимается решение о сохранении или изме¬нении аттестуемому должности или системы мотивации его труда, необходи¬мости дополнительной подготовки.

Цель настоящей работы – разработка рекомендаций по повышению эффективности использования кадрового потенциала ОАО «Мурманский тарный комбинат», отвечающего современным и перспективным задачам предприятия.

Литература

1. Кабушкин Г..Р. Основы менеджмента. - М., 1997г. – С.97

2. Бовыкин И.В. Новый менеджмент. – М.,1998 – С.246.

3. Саломеева А., Корпоративный менеджмент, http://www.cfin.ru

4. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. – М.: Изд-во Дело,1996

5. Борисова Е., Аттестация персонала – вопросы необходимости, Персонал-МИКС, Научно-практический журнал

6. Журавлев А., Павлова Е., Шлычков А., Субъективность руководителя и скрытые возможности аттестации персонала, - Консультант директора. 2000. №22 (130). стр. 21-22

7. Тарасов В.К., Отбор и подготовка менеджеров. – Л.: Машиностроение, 1993, с.42-44

8. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала (пособие по кадровой ра¬боте), Юрист, М.98г.

9. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия, «Инфра-М», Москва-Новосибирск, 2000г.

10. Савченко М., Стань управленцем, кадровик!, - Служба кадров, 1998г. №№ 4-9

11. Егоршин А.П., Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 1999г.

12. Малиновский П., Методы оценки персонала, - М. 1999г.

13. Генкин Б.М., Основы управления персоналом. М.,1996г.

14. Тихонов Р. Е., Кадры, С.Пб – 1993.

15. Колосов Ю., Рыбная столица, газета № 5 (125), 05.02.2002г.

16. Базаров Т.Ю., Управление персоналом, - М., 1999г.

17. Джайлс К., Хедж Н., Руководство по эффективному самообучению. – Жуковский, 1997г.

18. Харитонов И.М., Эмихом О.К., Предприимчивый менеджер. – М., 1997г.

Нормативные документы

19. Федеральный закон от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ «Трудовой кодекс Россий¬ской Федерации».

20. Сборник нормативных документов «Государственная служба», - М.; «Дело», 1999г.

21. Положение о проведение аттестации федерального служащего, утвержден¬ное Указом Президента Российской Федерации от 09.03.1996г. № 353.

Примечаний нет.