Оплата труда занимает особое место в структуре социаль¬но-трудовой сферы и приоритетах социальной политики. Это объясняется ее значимостью для обеспечения жизнедеятельности человека и выполняемыми ею специфическими функциями в развитии общества и экономики.
Однако в настоящее время в оплате труда и ее организации в России накопилось много острых проблем и недостатков, в значительной мере снижающих ее результативность в решении вышеотмеченных задач. Более того, по вполне очевидным причинам, без их устранения невозможно эффективное проведение ключевых социально-экономических преобразований — пенсионной реформы, модернизации жилищно-коммунального хозяйства, налоговой системы и т.д.
Наиболее крупными и острыми проблемами в об¬ласти оплаты труда, которые могут быть в свою очередь источниками и причинами целого ряда других негативных последствий и недостатков являются:
- задержки с выплатой заработной платы (от одного месяца в более-менее благополучных регионах, до года и больше в противоположных в этом смысле городах и районах России);
- низкая воспроизводственная функция оплаты труда (в настоящее время минимальная заработная плата, установленная государством, составляет не более 25% от уровня физиологического прожиточного минимума);
- резкое падение стимулирующей роли оплаты труда в развитии экономики страны; объемов производства на предприятиях; реализации физических и интеллектуальных способностей работников (размеры заработной платы почти не зависят от квалификации, качества труда, результативности производства и динамики макроэкономи¬ческих показателей; в материальном стимулировании господствует уравниловка, вознаграждения за труд рас¬пределяются по принципу «всем сестрам по серьгам»);
- сокращение доли трудовой части в совокупном доходе работника, что сигнализирует об усилении апатии к тру¬ду, снижении его престижности со всеми вытекающими последствиями для общества (доля заработной платы в
общем доходе работника в среднем по РФ составляет сейчас менее 50%, большая его часть приходится на ди¬виденды от собственности, ценных бумаг, доходы от предпринимательской деятельности, различные социаль¬ные пособия, компенсации и т.д.);
- чрезмерная, необоснованно завышенная дифференциация в оплате труда (разрыв в оплате труда только по официальной статистике составляет сейчас 1:26). Причем эта разница в размерах заработков работников определяется не отличиями в их квалификации, профессионализме, результативности труда, а зависит от формы собственности пред¬
приятия — частное, унитарное, государственное, СП, ФПГ и т.п.; отраслевой принадлежности — хлебозавод, школа, больница, типография, алмазно-бриллиантовая корпора¬ция, банк, нефтегазоперерабатывающий завод; особенно¬стей региона — Москва, Ивановская область, Российский
Север, Кавказ и т.д. Кстати, по этому показателю (1:26) Россия занимает одно из первых мест в мире.
Если продолжить анализ перечисленных выше проблем, то несложно заметить, что из каждой (или на стыке отдельных) вытекает множество других, производных проблем и проти¬воречий, связанных с нарушением принципов социальной справедливости, недоучетом региональных особенностей, ус¬ловий труда, отличий между производственной, бюджетной сферой, государственной службой и т.д.
Оплата труда — уникальная категория с мощным внутрен¬ним потенциалом, по уровню которого, пожалуй, сложно с чем-либо сопоставить. Этот потенциал может выполнять как созидательную, так и разрушительную роль в коллективе и обществе. Если оплата труда по своему размеру и организа¬ции заинтересовывает работников, она колоссальный фактор роста производства и развития страны. В противном случае — о чем свидетельствуют известные примеры в России и за ру¬бежом — оплата труда может стать причиной серьезных со¬циальных взрывов и потрясений.
Нет необходимости доказывать значения преобразований в оплате труда и в ожидаемых результатах реформи¬рования экономики, отраслей социальной сферы, государст¬венной модернизации. Можно ли всерьез, например, говорить о позитивных итогах реформ в налоговой, пенсионной и жи¬лищно-коммунальной сферах, если отсутствуют адекватные изменения в политике заработной платы.
Таким образом, заработная плата заслуживает того, чтобы в ближайшие годы нового тысячелетия мы вступили с новой политикой оплаты труда, через которую можно и нужно найти путь к достойному качеству жизни населения России.
В данной дипломной работе рассматривается заработная плата как основной мотив производительной деятельности работников и в частности специалистов.
Объектом исследования данной работы является ФГУП «Серовский механический завод».
Предметом исследования является учет и контроль расчетов с персоналом по оплате труда.
В настоящее время в оплате труда в ФГУП "Серовский механический завод" сложилась кризисная ситуация, которая заключается в следующем. Во-первых, переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилась соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости. Во-вторых, возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами. В-третьих, заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. В-четвёртых, ФГУП "Серовский механический завод" выполняет огромную часть государственных заказов в области ВПК, которые в настоящее время резко сокращены, что также оказывает сильное влияние на кризисное состояние в области оплаты труда.
Все вышеназванные проблемы сказываются и на систему бухгалтерского учёта как в целом, так и на учёт заработной платы в частности.
В этих условиях необходимо выяснить причины и наметить возможные пути и мероприятия ликвидации кризиса. То есть тема совершенствования бухгалтерского учёта оплаты труда в настоящее время является очень актуальной.
Целью данной дипломной работы является разработка рекомендаций и мероприятий по совершенствованию организации учета и контроля расчетов с персоналом по оплате труда на исследуемом предприятии.
Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи. Во-первых, систематизировать теоретические основы организации учета и контроля расчетов с персоналом по оплате труда. Во-вторых, дать характеристику состояния оплаты труда на исследуемом предприятии. В третьих, дать оценку состояния системы внутреннего контроля и выявить ее проблемы на предприятии. В пятых, разработать мероприятия по улучшению организации учета и контроля оплаты труда.
Разработка мероприятий усилит внутренний контроль за организацией учета и заработной платы, позволит сократить трудозатраты
Методом исследования данной темы является математический, статистический, графический, которые позволяют не только выявить, но измерить причинно следственные взаимосвязи между показателями.
В первой главе рассмотрены теоретические основы формирования принципов организации и регулирования оплаты труда.
Во второй главе дается характеристика состояния бухгалтерского учёта и контроля по оплате труда на Серовском механическом заводе. Задача - выявить резервы бухгалтерского учёта по оплате труда.
В третьей главе раскрываются пути улучшения состояния бухгалтерского учёта по оплате труда данного предприятия за счет внедрения предложенных мероприятий.
Все проведенные мероприятия должны быть выгодны как предприятию, так и его работникам, должны привести к определенному экономическому эффекту.
При написании данной работы автором использовались научно – экономическая литература российских авторов: Богаченко В.М, Волгина М.А., Донцова Л.В., Сотниковой Л.В., Парфенова С.А. и других авторов; издания периодической печати: журналы глав. бух., бухгалтер и компьютер, бухгалтерский учет, все для бухгалтера и другие; нормативные акты, учетные «Серовском механическом заводе».
|