Введение 2

Глава 1. Теоретические основы стимулирования трудовой деятельности персонала организации. 5

1.1 Сущность потребностей работника и их классификация. 5

1.2 Проблемы стимулирования труда в России. 7

1.3. Основные способы стимулирования сотрудников. 13

Глава 2. Анализ мотивации и стимулирования трудовой деятельности. 19

2.1. Краткая характеристика компании. 19

2.2. Анализ финансовой деятельности компании. 20

2.3. Анализ системы управления персоналом. 26

2.4. Задачи на разработку проекта. 30

Глава 3. Методы стимулирования труда персонала в брокерской компании. 40

3.1. Направления и проблемы стимулирования трудовой деятельности. 40

3.2. Возможности повышения эффективности стимулирования сотрудников брокерской. 45

3.3. Расчет социально-экономической эффективности. 48

3.4. Мероприятия по внедрению проекта. 49

3.5. Возможные риски. 60

Заключение 68

Литература: 75

Понятие "мотивация" относится, к числу терминов, получивших не слишком широкое распространение в нашей стране в советский и постсоветский период. Словари не содержат его объяснения. В их числе толковый словарь русского языка и философский. Отсутствует толкование понятия "мотивация" и в экономической энциклопедии "Политическая экономия", изданной в СССР.

Современный словарь по психологии определяет мотивацию как "побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность". В этом же словаре далее разъясняется, что термин "мотивация" используется во всех областях психологии, исследующих причины и механизмы целенаправленного поведения человека и животных".

Понятие "мотивация" нельзя связывать исключительно с психологией, хотя оно именно с ней, прежде всего, связано. Оно более полно раскрывает себя в междисциплинарной области, на стыке различных областей знания. Управление производством и является такой областью знания, где находят свое применение достижения разных наук.

Применительно к менеджменту "мотивация" определяется как "процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации".

Мотивацию можно считать одним из методов управления, составной частью процесса управления, направленных на достижение конкретной цели менеджмента - заставить людей эффективно трудиться.

Важно при этом учитывать, что в побуждении людей к таким действиям принято обычно видеть главный смысл того, чем занимается менеджер.

Одним из наиболее важных факторов мотивации труда является его оплата. С другой стороны, оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов. Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее. Однако, выделение наиболее старательных и способных работников и их материальное поощрение становится чрезвычайно важным мотивирующим фактором.

С другой стороны, не каждое предприятие может позволить себе вводить высокую оплату труда для работников. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации часто трудно поддерживать высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:

- признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу,

- применять программы обогащения труда и ротации кадров;

- использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;

- устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают;

- предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее.

Место и роль материального и нематериального стимулирования в бизнесе трудно переоценить. Для руководителя оно выступает мощным рычагом управления. На персонал оказывают воздействие несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, фактор социальной значимости, как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах. Материальное стимулирование способно заставить работника за 20 минут поменять точку зрения на противоположную, причем вполне искренне. С изменением стимулов люди "вдруг" начинают принимать в расчет обстоятельства, которые раньше игнорировали.

Во всех случаях даже лояльный и грамотный работник лучше заботится о деньгах компании, если они связаны с его кошельком. И задача разработки материального стимулирования, в основном, сводится к установлению однозначной ясной зависимости между благополучием предприятия и благополучием различных категорий его работников.

На практике разработка и ввод новых систем стимулирования затруднены тем, что на предприятиях отсутствуют необходимые для этого ресурсы. Важнейший инструмент бизнеса изобретают руководители методом проб и ошибок. Очевидно, что исследование проблем мотивации труда работников является сегодня крайне важным и актуальным.

Целью данной работы станет анализ системы стимулирования персонала брокерской компании ОАО "ИНДЕКС-ХХ".

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд важных задач:

- Исследовать сущность потребностей работника и дать их классификацию;

- Выявить проблемы стимулирования труда в России;

- Определить основные способы стимулирования сотрудников;

- Дать краткую характеристику деятельности брокерской компании ОАО "ИНДЕКС-ХХ";

- Провести анализ финансовой деятельности компании;

- Исследовать систему управления персоналом;

- Охарактеризовать задачи на разработку проекта;

- Выделить важнейшие направления и проблемы стимулирования трудовой деятельности;

- Определить возможности повышения эффективности стимулирования сотрудников брокерской;

- Провести расчет социально-экономической эффективности;

- Разработать мероприятия по внедрению проекта;

- Выявить возможные риски при внедрении проекта.

1. Анцупов А.Я. Социально-психологическая оценка персонала. - М., 2006

2. Андреева Г. М. Социальная психология: Учеб. для высших учебных заведений. - М., 1996.

3. Андреева Т., Юртайкин Е., Почему опадают яблоки или внутренняя демотивация персонала. М., 2005

4. Базаров Т. Ю. Технология центров оценки для государственных служащих / Проблемы конкурсного отбора. - М., 1995.

5. Базаров Т. Ю., Малиновский П. В. Управление персоналом в условиях кризиса. Теория и практика антикризисного управления. - М, 1996.

6. Баткаева И.А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике. - М.: ГАУ, 1994

7. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом. М., 2000

8. Брауде А., Ефименко О., Леонова И. Инвестиционный проект: управление мотивацией // Управление компанией", № 1, 2004

9. Беспалов Ю. Даже с прогорающего завода можно что-то утащить // Известия, 1995. 22 мая

10. Бронштейн Б. КамАЗ прогревает моторы // Известия. 2000. 4 апр.

11. Волков АЛ. Конфронтация или компромисс? Что означает участие рабочих в управлении капиталистическим предприятием., М. 1986

12. Виханский О. С, Наумов А. И. Менеджмент: Учеб. - 3-е изд. - М., 1999.

13. Волков АЛ. Конфронтация или компромисс? Что означает участие рабочих в управлении капиталистическим предприятием., М. 1986

14. Грачев М.В. Суперкадры. - М, 1993.

15. Гребцова В. Е., Менеджмент, М., 2001

16. Гринберг А. Фактор "квалификация" в формах оплаты труда в фирмах США// Библиотека журнала "Кадры". - 1993. - № 13.

17. Гришина КВ. Психология конфликта. - СПб., 2000.

18. Евенко Л. И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала. - Н.Новгород, 1996.

19. Емельянов Е.Н., Поварницына СЕ. Психология бизнеса. - М., 1998.

20. Емеленко Е. Сколько платить молодому специалисту, или рекомендации по разработке заработных позиций в компании. // Управление персоналом, №4, 2005

21. Иванцевич Дж.М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. - М., 1993.

22. Интеграция обучения руководителей с организационным развитием. - Таллин, 1981.

23. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. - М., 1995.

24. Казьмина О.Е., Пучков П. И. Основы этнодемографии. - М., 1994.

25. Климов Е. А. Психология профессионала. - М., 1996.

26. Ф.Котлер, Маркетинг, менеджмент, С-Пб., 1999

27. Кочеткова А. И. Психологические основы современного управления персоналом. - М., 1999.

28. Казначевская Г. Б., Менеджмент, Ростов н/Д., 2000

29. Казначевская Г. Б., Менеджмент, Ростов н/Д., 2000

30. Менеджмент в России и за рубежом, № 5 2002 г.

31. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента, М., 1999

32. Менеджмент в России и за рубежом, № 5 2002 г.

33. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента, М., 1999

34. Малиновский П. В. Идейно-теоретические и методологические основы организационно-управленческих игр // Управленческие нововведения и игропрактика. - М., 1990.

35. Маркова А. К. Психология профессионализма. - М., 1996.

36. Менеджмент организации / Под ред. З.П.Румянцевой и Н.АСа-ломатина. - М., 1995.

37. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджемента. - М., 1994.

38. Михайлов Ф. Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. - Казань, 1994.

39. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М., 2000

40. Проблемы организации, нормирования и производительности труда. - М., 1995.

41. Психология. Словарь /Под общ. ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошев-ского. Изд. 2-е нспр, и доп. М,. 1990

42. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - Ростов-на-Дону, М., 2000

43. Сенге П. М. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации. - М., 1999.

44. Сидоренко Е. Мотивационный менеджмент. // Топ-менеджер, №22, 2002

45. Скрыпник Н. А. Социальные льготы и выплаты как часть дохода работников в фирмах США // Библиотека журнала "Кадры". - 1995. - № 47.

46. Спивак В. А. Личность и предприятие: факторы успешного взаимодействия. - СПб., 1995.

47. Тарасов В. К. Персонал - технология: отбор и подготовка менеджеров. - Л., 1989.

48. Татарников А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. - М., 1992.

49. Техника, технология и кадры управления производством. - М., 1973

50. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. - М.,

51. 1995.

52. Уотермен Р. Фактор Обновления, М., 2001

53. Управление персоналом организации // Под ред. А.Я. Кибанова, - М.: ИНФРА-М, 2005

54. Фалмер P.M. Энциклопедия современного управления. - М., 1992. -Т. 2.

55. Фильев В. И. Организация, нормирование и оплата труда. Опыт зарубежных стран // Управление персоналом. - 1996. - № 9(3).

56. Холлинг X., Кокавеч И. Оценка профессиональной деятельности // Иностранная психология. - 1995. - Т. 3. - № 5.

57. Чайлд Дж. Управленческая стратегия, новая техника и процесс труда. Новая технология и организационные структуры. - М., 1990.

58. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М., 2000

59. Шихирев П. Н. Введение в российскую деловую культуру: Учеб. пособие. - М., 2000.

60. Шкатулла В. И. Кадровая политика в современных условиях // Библиотека журнала "Кадры". - 1995. - № 47.

61. Щекин Г. В. Как работают с людьми за рубежом. - Киев, 1992.

62. Экономика и социология труда / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003

63. Becker G. S. Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis. -

64. N.Y., 1994.

65. Blancero D., Boroski J., Dyer L. Key competencies for a transformed human resource organization: Results of a field study // Human resource management. - 1996. - Vol. 35. - № 3.

66. Hollander E. P. Leaders Groups and Influence. - N.Y., 1964.

67. Schultz T. Investment in Human Capital. - N.Y., 1971.

Примечаний нет.