История со всей убедительностью доказывает, что государственные служащие - главное богатство страны. От их компетентности, способности к мобилизации зависит то, насколько государственные институты будут способны соответствовать потребностям страны.
27 июля 2004 г. принят Закон о государственной гражданской службе. Он регулирует прохождение государственным служащим государственной гражданской службы от поступления на нее до прекращения службы, включая более четкие и прозрачные процедуры подбора кадров (конкурс), кодекс поведения и материальное поощрение по результатам работы. 1 февраля 2005 г. этот Закон вступил в силу.
В соответствии с ним приняты Указы Президента РФ от 01.02.2005 N 110 "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации", от 01.02.2005 N 111 "О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)", от 01.02.2005 N 112 "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации", от 01.02.2005 N 113 "О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим", от 30.05.2005 N 609 "Об утверждении Положения о персональных данных государственного гражданского служащего Российской Федерации и ведении его личного дела", от 18.07.2005 N 813 "О порядке и условиях командирования федеральных государственных гражданских служащих", от 31.12.2005 N 1574 "О Реестре должностей федеральной государственной гражданской службы" и др.
Таким образом, в России постепенно создается комплексная нормативная правовая основа регулирования государственной службы в соответствии с установленной системой.
Актуальность раскрытия данной темы выражается, в том, что работа кадровых служб и руководящего состава любой организации, а тем более органа государственной власти неизбежно связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации. Ошибки при отборе кадров - особенно когда речь идет о руководящих кадрах - слишком дорого обходятся не только организации, но и ищущим работу специалистам. Потери организации от ошибочных решений, аварий, брака - это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых кадров. С другой стороны неправильная организация работы кадровой службы приводит к тому, что некоторые профессиональные работники не сумев пройти отбор в первый, второй, третий раз (при этом имея квалификацию и многие данные превышающие данные отобранного работника), разочаровываются в своих силах и, как следствие, занижают свои профессиональные требования к работе и идут на более низкооплачиваемые места с меньшими квалификационными требованиями.
Цель исследования: рассмотреть теоретические и практические аспекты совершенствования системы подбора и отбора персонала государственной гражданской службы на примере ФГУП "Аэропорт "Магадан".
В ходе исследования предполагается решение конкретных практических задач:
" проанализировать теоретические основы комплексного подхода к отбору кадров;
" рассмотреть основные требования, предъявляемые к муниципальному служащему при подборе и отборе персонала;
" проанализировать процесс подбора и отбора персонала на государственную гражданскую службу на примере на примере ФГУП "Аэропорт "Магадан".
" выработать рекомендации по совершенствованию системы подбора и отбора персонала на муниципальную службу.
Объектом исследования квалификационной работы выступает государственная гражданская служба.
В качестве предмета исследования выступает характеристика процесса подбора и отбора персонала на государственную гражданскую службу.
Методика исследования предполагает использование таких методов, как:
" эмпирические (наблюдение, сравнение);
" экспертные (оценочные);
" нормативные;
" экспертно-аналитические.
Научная новизна квалификационной работы состоит в том, что только в данной квалификационной работе предлагаются новые научно обоснованные способы совершенствования мер профессионального отбора государственных служащих в комплексе.
Практическая значимость квалификационной работы заключается в том, что выводы, полученные в результате исследования, могут быть использованы при разработке законопроектов по теме исследования, а также для проведения научно-практических конференций, семинаров, круглых столов и пр.
Степень изученности проблемы, затронутой в дипломной работе нельзя признать достаточной. При подготовке дипломной работы было установлено практически полное отсутствие научной литературы по вопросам отбора и подбора на государственную гражданскую службу.
Структура работы: введение, три главы, заключение, и список используемой литературы.
|