Введение……………………………………………………………………………3

Глава 1. Система управления персоналом……………..…………………………5

1.1. Управление персоналом: понятие и подходы..………………………………5

1.2. Кадровая политика как вектор развития персонала…………….………….10

1.3. Кадровый резерв. Сущность. Задачи………………………...……………….14

Глава 2. Организация профессионального продвижения персонала…………..17

2.1. Зарубежный и отечественный опыт работы с кадровым резервом………...17

2.2. Принципы формирования кадрового резерва………………………………15

2.3. Этапы работы с резервом кадров…………………………………………….25

2.4. Риски, связанные с резервистами…………………………………………….45

Глава 3. Организация подготовки кадрового резерва ОАО "ЧАМЗ"

3.1. Характеристика предприятия…………………………………………………..

3.2. Организация работ по формированию кадрового резерва …………….……..

3.3. Анализ результатов работы …………………………………….………………

Заключение……………………………………………………………………………

Список использованных источников и литературы……………………………….

Ориентация экономики на рыночные отношения коренным образом изменила подходы к решению многих экономических задач и, прежде всего тех, которые связаны с человеком. Сейчас, в центре концепции управления стоит человек, рассматриваемый как наивысшая ценность. Отсюда все системы управления нацелены на более эффективное использование способностей работника в процессе производства, что является залогом эффективной деятельности предприятия, организации, фирмы и т.д. Не для кого не секрет, что использование вещественного и материального источников производства зависит от уровня развития профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов работника к труду. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из общего количества функциональных сфер управленческой деятельности, той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия. Реализация данной концепции становится возможной лишь при наличии определенной руководителями предприятия кадровой политики.

В настоящее время многие российские предприятия находятся на стадии активных изменений: происходит переосмысление позиций на рынке, пересмотр бизнес-процессов, оргструктур. В разные сферы корпоративной жизни внедряются инновации. Все это происходит с целью получения дополнительных конкурентных преимуществ. Предприятия начинают серьезно заниматься "мягкими" факторами, влияющими на развитие бизнеса: развитием менеджерских компетенций, пересмотром и обновлением корпоративной культуры, поддержанием удовлетворенности сотрудников. Ярким примером тому становится работа по формированию кадрового резерва - задача, которую тем или иным способом решает для себя любая компания, стремящаяся к удержанию позиций на рынке. В этом мы видим актуальность выбранной нами темы: "Технологии формирования кадрового резерва".

Формирование кадрового резерва, планирование профессиональных карьер персонала относится к числу малоисследованных вопросов и в настоящее время. Однако, памятуя об одной из мотивационных установок человека - удовлетворение потребности в реализации своих знаний, умений, и навыков, достижения признания, руководители предприятий и менеджеры по персоналу создают действующие институты кадрового резерва, снимающие проблемы с закрытием различных вакансий.

Решая проблемы заполнения вакантных должностей, среди предъявляемых к кандидату требований на первое место предприятие ставит не только наличие у кандидата профессиональных качеств, но и корпоративную совместимость. Таким образом, для удовлетворения потребностей обеих сторон важно существование эффективной внутренней системы, помогающей соединить интересы организации и ее сотрудника.

Цель работы - на основе анализа технологий работы с резервом выявить проблемы и определить пути совершенствования.

В рамках заявленной темы, мы ставим перед собой следующие задачи:

1. изучить концепции работы с кадровым резервом;

2. рассмотреть организацию подготовки сотрудников кадрового резерва и эффективность использования технологий;

3. определить проблемы и перспективы подбора и движения кадров;

4. проанализировать организацию работ по формированию кадрового резерва на ОАО "ЧАМЗ";

5. оценить возможности и перспективы.

Объект

Предмет

Методология

Структура

работа не полностью