ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 6

1.1. Сущность и понятие мотивации труда 6

1.2. Методы стимулирования персонала 11

1.3. Теоретические основы мотивации труда 16

1.3.1. "Иерархия потребностей" А. Маслоу 17

1.3.2. Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда 19

1.3.3. Двухфакторная теория Ф. Герцберга (мотивационно-гигиеническая) 21

1.3.4. Теория ожиданий В. Врума 22

1.3.5. Теория справедливости (равенства) С. Адамса 23

1.3.6. Модель Портера-Лоулера 24

ГЛАВА II. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ ЗАО "КОМКОР-РЕГИОН" 27

2.1. Общая характеристика ЗАО "КОМКОР-РЕГИОН" 27

2.2. Анализ системы управления ЗАО "КОМКОР-РЕГИОН" 29

2.3. Анализ существующей системы мотивации персонала в ЗАО "КОМКОР-РЕГИОН" 30

ГЛАВА III. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ЗАО "КОМКОР-РЕГИОН" 43

3.1. Разработка системы управления деловой карьерой персонала в ЗАО "КОМКОР-РЕГИОН" 43

3.2. Разработка предложений по применению новых форм оплаты труда 52

3.3. Совершенствование социальной политики ЗАО "КОМКОР-РЕГИОН" как основополагающего фактора мотивации персонала 57

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 60

ЛИТЕРАТУРА 63

ПРИЛОЖЕНИЕ 65

Актуальность. В настоящее время перспективные проблемы развития тео-рии управления приобретают особое значение, происходит ее дальнейшее разви-тие, в нее входят такие научные понятия, как "инновационный менеджмент", "теория социальных систем и неформальных организаций".

Мотивация сотрудников является одним из самых главных вопросов руко-водителей и менеджеров по персоналу уважающих себя компаний. Что движет людьми, пришедшими в компанию? Какие цели - личные и профессиональные - они преследуют? Чем можно их заинтересовать?

Ни один социально-рыночный механизм не будет успешно функциониро-вать, если не будет создан мотивационный механизм, повышающий эффектив-ность работы предприятий.

К настоящему времени существует большое количество мотивационных теорий, из которых и складывается понятие мотивации, в той или иной степени относящееся к любому человеку. К сожалению, четкого и общепризнанного опре-деления понятия мотивации не существует. Разные авторы дают определение мо-тивации, исходя из своей точки зрения. Так, Г. Г. Зайцев дает такое определение: "Мотивация - это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности". Б.Ю. Сербиновский определяет мотивацию как побуждение людей к деятельно-сти. Однако все определения мотивации так или иначе сходны в одном: под моти-вацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны, побуждение, навязанное извне, а с другой - самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивированно.

Мотивирование - процесс воздействия на человека для подвижки его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. Интересен вопрос соотношения "внутренних" и "внешних" мотивов. Деятель-ность человека находится под влиянием мотивов, возникающих при замкнутом взаимодействии человека и задачи, но бывает, что и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи (внешняя среда задействует мотивы, побуждающие человека крещению задачи). В первом случае мотив именуют "внутренним", ибо мотивы порождает непосредственно человек, сталкивающийся с решением задач. В ином случае мотивы деятельности, связанные с решением задачи, вызываются извне. Такой мотив можно назвать "внешним". Здесь высту-пают процессом мотивирования оплата труда, премии, распоряжение, правила трудового распорядка и др.

В повседневной жизни нет четких различий между "внешней" и "внутрен-ней" мотивацией. Некоторые мотивы в одних случаях порождены "внутренней" мотивацией, а в других - "внешней". Иногда мотив одновременно порожден разными системами мотивации. Общеизвестно, что мотивация оказывает большое влияние на выполнение человеком работы, вместе с тем между мотивацией и ко-нечным результатом трудовой деятельности не имеется прямой зависимости. Иногда человек, ориентированный на качественное выполнение порученной ему работы, имеет худшие результаты, чем немотивированный работник. Отсутствие непосредственной связи между мотивацией и конечным результатом труда обу-словлено тем, что на последнее оказывает влияние множество других факторов, в частности квалификация и способности человека, правильное понимание выпол-няемой задачи и многое другое.

Степень научной разработанности проблемы. Опыт разработок по систе-ме мотиваций представлен в исследованиях Адамчук В.В., Албастовой Л.Н., Аль-берт М., Анисимова О.С., Антропова В.А., Веснина В.Р., Виханского О.С., Волги-на А.Л., Дятлова В.А., Здравомыслова А.Г., Курбатовой М.Б., Магура М.М., Мес-кона М., Модина А.Л., Мширко В.И., Наумова А.Л., Пиличева А.В., Рожина В.Н., Ромашова О.В., Сорокиной М.Е., Травина В.В., Хедоури Ф., Цыпкина Ю.Л., Ядо-ва В.А. и др.

Несмотря на то, что проблемам такого рода уделяется большое внимание, многие аспекты управления мотивацией персонала в организациях изучены не-достаточно комплексно. Это, в частности, относится к управлению человеческими ресурсами на малых предприятиях. Данное обстоятельство в сочетании с актуаль-ностью проблематики обусловили выбор темы исследования, его цели и задачи.

Цель данной работы - разработка рекомендаций по созданию эффективной системы мотивации в организации.

В связи с этим возникают следующие задачи:

­ определить сущность и понятие мотивации труда;

­ привести методы стимулирования персонала;

­ представить теоретические основы мотивации труда;

­ провести анализ системы управления в организации;

­ проанализировать существующую систему мотивации персонала в фирме;

­ разработать систему управления деловой карьерой персонала фирмы;

­ выявить предложения по применению новых форм оплаты труда;

­ предложить аспекты социальной политики как основополагающего фактора мотивации персонала;

­ сделать выводы.

Объект исследования - ЗАО "КОМКОР-РЕГИОН".

Предмет исследования - специфика создания эффективной системы моти-ваций в современных условиях.

Теоретико-методологическую основу исследования составляют положе-ния экономической теории, работы ведущих отечественных и зарубежных спе-циалистов по проблемам управления человеческими ресурсами. Исследование по-строено на основе системного и комплексного подходов.

Информационной базой исследования анкеты и тесты персонала, аттеста-ционные листы, Устав ЗАО "КОМКОР-РЕГИОН" и личные дела работников.

Практическая значимость исследования заключается в том, что сфор-мулированные и представленные предложения по повышению эффективности мотивации персонала могут быть использованы на практике.

Структурное построение работы. Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. - М., ЮНИТИ, 1999.

2. Албастова Л.Н. Технологии эффективного менеджмента: Учеб.-практ. пособ. М.: ПРИОР, 2004.

3. Анисимов О.С. Новое управленческое мышление: сущность и пути формиро-вания. М.: Экономика, 2001.

4. Антропов В.А. Организация управления подготовкой кадров промышленно-сти. Екатеринбург: УГТУ, 2005.

5. Антропов В.А., Пиличев А.В. Современные проблемы управления персона-лом предприятий. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2001.

6. Буланже М. Развитие персонала на предприятии // Служба кадров, 2000, № 10. с. 23-28.

7. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой ра-боте. М.: Юриста, 2004.

8. Виханский О.С., Наумов А.Л. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М.: Гардарика, 2006.

9. Волгин А.Л Мширко В.И., Модин А.Л. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. М.: Дело, 2002.

10. Галенко В.Л. Управление персоналом и эффективность предприятий. СПб.: СПбУЭФ, 2004.

11. Герасимов Б.Л., Морозов В.Л. Оценка профессионализма в процессе развития компетентности специалиста. Самара: МУЦ, 2002.

12. Еникеев М.И. Общая психология. - М.: "Издательство ПРИОР", 2000.

13. Здравомыслов А.Г., Рожин В.Н., Ядов В.А., Человек и его работа. - М., 1967.

14. Качалов С.Л. Организационные аспекты повышения квалификации управ-ленческого персонала на рабочем месте: Автореф. дис канд. экон. наук. М.: ГУУ, 2001.

15. Краткий психологический словарь. - М.: Политиздат, 2005.

16. Круглов М.М. Структура управления коллективом. - М.: Русс, дел. лит., 2003.

17. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. - М.: Политиздат, 1975.

18. Магура М.М., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании. М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002.

19. Материалы IV всесоюзного съезда общества психологов. - Тбилиси, Мецние-реба. 1971.

20. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992.

21. Сотникова С.М. Управление карьерой: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2001.

22. Социальное развитие предприятия и работа с кадрами. Учеб пособ. / В.Н. Якимов, В.Е. Томашевич, М.А. Постников: и др. Под ред. В.Н. Якимова и др. М.: Экономика, 2005.

23. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2000.

24. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИН-ФРА-М, 2003.

25. Управление планированием деловой карьеры перспективных работников // Кадры. - № 4, 2002. с. 4-10.

26. Управление современной компанией: Учеб./ Под ред. Б. Мильнера и Ф. Лии-са. М.: ИНФРА-М, 2001.

27. Уразов В.А. Проблемы и перспективы бизнес-образования россиян // Управ-ление персоналом. - № 8, 2002. - с. 51-53.

28. Цыпкин Ю.Л. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИ-ТИ-ДАНА, 2001.

29. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 4-е, перераб. и доп. М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2005.

Примечаний нет.