Наша работа посвящена изучению актуальных проблем и современ-ной практики корпоративной культуры.
Феномен корпоративной культуры уже завоевал признание ученых и практиков во всем мире. Она не только отличает одну организацию от дру-гой, но и предопределяет успех функционирования организации в долго-срочной перспективе. Если можно говорить о том, что организация имеет "душу", то этой "душой" является именно корпоративная культура.
Понятие "корпоративная культура" включает комплекс "правил игры" организации или учреждения, комплекс ценностей, стандартов, ори-ентиров, установок, норм, правил и принципов, обеспечивающих эффек-тивное функционирование организации или учреждения. Поэтому корпо-ративная культура изучается внутри междисциплинарного направления, которое находится на стыке нескольких областей знания, таких как ме-неджмент, организационное поведение, социология, психология, культу-рология. Именно многодисциплинарность данной концепции, ее уникаль-ная интегративная сущность, с одной стороны, создают при ее рассмотре-нии определенные сложности познавательного плана, а с другой - дают возможность грамотно и эффективно управлять учреждением.
Вопрос корпоративной культуры является относительно новым и мало изученным в нашей стране и за рубежом. Даже в США исследованием этой проблемы начали заниматься лишь в 80-90-х годах.
Есть несколько весомых причин и проблем, предопределяющих сего-дня актуальность размышлений на тему корпоративной культуры, за-дающих ей направленность, особенность и уровень притязаний. Дело, в первую очередь, в тех общественных изменениях, которые, надвигаясь на каждого из нас в отдельности, под видом некоторого естественного соци-ального фона, меняют устои общества в совокупности. Это происходит вне зависимости от того, хотим ли мы этих изменений или не хотим, согласны ли мы с ощущаемыми тенденциями или нет.
Вместе с тем, мы должны четко понимать, что общественные измене-ния остаются до сих пор побочным результатом деятельности и мышления самих людей, поскольку всегда имеют отношение только к социальной природе, творимой поступками, поведением и моралью нас самих, каждого в отдельности и взятых совместно, в форме каких-либо общественных об-разований.
С другой стороны, процессы глобальной интеграции (экономический рынок, гуманитарные и информационные технологии, международная по-литика), протекающие сегодня по всему миру, служат теми обстоятельст-вами, в силу которых вековые культурные различия и разграничения отхо-дят на второй план. Традиционная культура, сохраняя за собой традицион-ные сферы влияния - воспитательную и образовательную, начинает носить чисто формальный характер, ритуализируется, лишая человека адекватной осмысленности и осознанности в происходящих событиях общественной жизни, и главное, - возможности участия (включенности) в них.
Все это порождает массу безликой и безучастной толпы, современная мораль которой вынуждена раздваиваться на актуальную - в угоду "злобы дня", и формальную - как дань должному. Имеет ли это какое-либо отно-шение к теме корпоративной культуры? Думается, что да, прямое. В такой ситуации человек теряет цельность и уже не может быть лояльным к кор-поративным интересам. А любая корпорация это, прежде всего, - челове-ческий ресурс, и одна из его главных внутренних характеристик - взаимное доверие.
Указанная антропологическая характеристика ситуации предъявля-ет сегодня к корпорации требование антропосообразности структуры. Причем, такой, чтобы в форме корпоративного опосредования (т.е. посред-ством активного участия в корпоративной жизни: строительстве, развитии, становлении, реорганизации) человек мог, вырастая из своих "коротеньких индивидуалистских штанишек", соприкасаться с общественной жизнью в целом и твердо знать свое значение в ней. А через это - влиять на будущее, (на собственную судьбу, судьбу страны).
Тезис об антропосообразности проблематизирует традиционное понимание корпорирования. Объединения по профессиональному призна-ку (гильдии, "цеха") или экономическим целям (концерн, холдинг) уже не выполняют вышеуказанные разрывы между мыслимым и действительным и не открывают возможности определяющего корпоративного участия в общественных изменениях.
Для полнокровного участия в общественной жизни и, следователь-но, в общественных изменениях, корпорациям и корпоративному сообще-ству требуется быть общественно-инициативными (и наоборот - под реа-лизацию общественных инициатив требуется корпорирование).
Реальность общественных инициатив отличается от экономических (коммерческих) или политических тем, что: а) не создает между себе по-добными конкуренции и/или борьбы за выживание - общественные ини-циативы могут сосуществовать; б) направлена не на потребление, а на от-дачу, предусматривая для себя, тем самым, достаточную экономическую независимость, предопределяя свою состоятельность, мощь и масштаб; и наконец, в) порождает корпоративный дух развития (устремленность), в котором, прежде всего, делается возможным человеческая самоидентифи-кация и самоопределение.
Стихийность процесса корпорирования обусловлена еще и тем, что старые схемы трудно вписываются в новые реалии, а конструирование но-вых требует своего специфического инструментария и подхода
Во всем мире, и в России в частности, в последние десятилетия изме-нилась сама парадигма управления. Огромное влияние стало уделяться че-ловеческому фактору. Практический интерес к исследуемой теме корпора-тивной культуры объясняется, прежде всего, тем, что она позволяет в зна-чительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью учреждения, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые все-ми работниками.
Большинство учреждений культуры в России, так же как и многие фирмы и предприятия других сфер деятельности, пока еще не ясно осоз-нают, что проблемы настоящего и будущего больше не могут решаться с помощью рецептов прошлого. Представление о ценностях кардинально меняется. Не ясно пока еще, осознают руководители многих учреждений культуры и то, что на смену прошлым общепризнанным ценностям, таким как дисциплина, послушание, иерархия, власть, приходят другие: участие, самоопределение, коллектив, раскрытие личности, творчество.
Многие заинтересованные руководители стали приходить к выводу, что процветает то учреждение, в котором создан сплоченный коллектив, где сломлены иерархические перегородки, где каждый кровно заинтересо-ван в общем успехе.
Не претендуя на оригинальность, дипломная работа, тем не менее, не может не оказаться полезной тем, кто всерьез заинтересован вопросами корпоративности учреждений культуры.
Вместе с тем работа имеет научную новизну и практическую цен-ность, поскольку:
- собран и обобщен материал российских и зарубежных авторов по теме "Корпоративная культура";
- предлагается методика исследования музейного учреждения в аспек-те теории корпоративности;
- проанализированы результаты внедрения проекта корпоративно-сти в работу волгоградских музейных учреждений;
- предлагаются практические рекомендации по использованию ре-зультатов исследований в работе конкретных музейных учреждений.
Объектом исследования данной работы являются процессы, проис-ходящие в коллективе учреждения культуры и влияющие на эффектив-ность его деятельности.
В качестве предмета выделяются декларируемые действия руководи-теля в отношении корпоративной культуры коллектива в социально-культурной сфере.
Основная цель настоящего исследования - предложить значимую для руководителей методику оценки корпоративной культуры в социаль-но-культурной сфере, являющуюся результатом самостоятельного интег-рирования знаний о музейной корпорации.
В связи с поставленной целью следует выделить следующие зада-чи:
- Рассмотреть понятие и процесс развития подходов к корпоративной культуре.
- Выявить задачи и представить критерии эффективной корпоратив-ной культуры музейного учреждения;
- Обосновать утверждение, что изменения в музейном учреждении и его корпоративной культуре являются задачей стратегии управления;
- Определить особенности и представить методы управления культу-рой музейного учреждения;
- Представить программу исследования конкретной музейной корпо-рации;
- Разработать в соответствии с результатами исследования коррективы корпоративной культуры, применимые в условиях других организаций со-циально-культурной сферы.
В данной работе были опрошены сотрудники исследуемого учрежде-ния культуры (Волгоградского музея изобразительных искусств) и был ис-пользован следующий методологический инструментарий:
? Краткий социологический опрос в виде анкет (приложение №1, приложение №2)
? Была дана экспертная оценка диагностики организации по главным параметрам корпоративной культуры.
Основной гипотезой проведенного исследования являлось предпо-ложение о том, что на характер корпоративной культуры в значительной степени влияет сплоченность персонала, особенности личности руководи-теля и отношения членов коллектива, взаимодействие всех сотрудников преследующих конкретные, реальные цели.
Данная работа состоит из введения, трех глав, заключения, приложе-ний, библиографии. Построенная таким образом работа позволяет наибо-лее ясно показать всю многогранность феномена корпоративной культуры и ее влияние на эффективность деятельности музейного учреждения.
В первой главе вводится понятие корпоративной культуры, представ-лен краткий обзор теоретических взглядов, обобщены мнения специали-стов-практиков, приводятся примеры из истории и современной деятель-ности российских и зарубежных компаний и учреждений. Материал разбит на параграфы. Первый параграф главы посвящен терминологическим и теоретическим вопросам. Параграфы 2-7 раскрывают практические вопро-сы. Принцип, по которому классифицирован материал для параграфов 2-7 - это выделение из массива информации элементов корпоративной культуры и дальнейшее их освещение через примеры, мнения и обобщения. Элемен-тами мы называем наиболее важные составляющие корпоративной культу-ры, которые фигурируют в изученной литературе, и используются специа-листами-практиками для управления климатом в коллективе, умонастрое-ниями сотрудников, отношением служащих к компании и т.д. Таким обра-зом, ценность данной главы заключается не только в обобщении и систе-матизации разрозненного материала, но и в выделении наиболее значимых, с точки зрения практики, элементов.
Во второй главе представлена попытка решения проблемы внедрения принципов корпоративности в современные музейные учреждения.
Третья глава посвящена анализу конкретного, реализующегося в на-стоящее время в нашем городе музейного проекта "Уроки Леонардо с точ-ки зрения корпоративности.
В заключении подведены итоги работы, сделаны основные выводы и намечены перспективы возможного развития темы.
В процессе подготовки данной работы изучено около 250 источников информации, выбранных в соответствии с целями и задачами исследова-ния. Основной массив информации представляет собой материалы перио-дической печати федеральных и региональных деловых и общественно-политических средств массовой информации за период с 1996 по 2006 год . В источниках представлены мнения консультантов, руководителей служб персонала, руководителей компаний, которые культивируют корпоратив-ную культуру, а также мнения журналистов, ведущих данную тематику в изданиях. Также в список литературы вошли наиболее интересные публи-кации, размещенные в русскоязычной части компьютерной сети "Интер-нет" (выборка из 401 источника). Для написания первого параграфа первой главы, где дается понятие о корпоративной культуре, автором использован ряд теоретических работ, которые цитировались специалистами-практиками.
Работа содержит два приложения. Это анкеты (опросники) для диаг-ностирования состояния корпоративной культуры в организации и учреж-дении.
|