Основой продвижения сотрудника по служебной лестнице зачастую является оценка его деятельности, полученная, прежде всего в процессе аттестации, либо каким-то иным способом. Именно на ее основе делаются выводы о целесообразности, сроках, направлениях его движения либо о нецелесообразности последнего. В западных фирмах эти данные заносятся в инвентаризационную карту сотрудника, содержащую сведения о его возрасте, трудовом стаже, продолжительности работы в данной должности и на предыдущих местах. Помимо решения вопроса о продвижении сотрудника или сохранении его в прежней должности целью аттестации может быть скрытие резервов повышения эффективности индивидуальной работы, определение величины вознаграждения, решение вопроса об обмене, путях и формах повышения квалификации и т.п. В связи с этим непосредственными объектами аттестации становятся: результаты работы сотрудников, отношение к выполнению своих обязанностей, творческий потенциал. Личность человека как таковая оценка не подлежит.
На практике существует два основных подхода к аттестации. В соответствии с одним ее смысл состоит в контроле за деятельностью работника и ее оценке, имеющей следствием поощрение, наказание, продвижение по службе. Другой подход делает акцент на поиске путей совершенствования работы и самореализации сотрудника.
В первом случае аттестация осуществляется членами экспертной комиссии, в сущности, наделенными судейскими функциями, которые ограничиваются заслушиванием отчета и вынесением "приговора". Во втором случае ее проводит непосредственный руководитель. Выступающий, прежде всего как советник, консультант, пытающийся совместно с подчиненными найти его ошибки, пути его преодоления и решения, стоящих перед ним задач.
Успех аттестации предопределяется, прежде всего, объективным, доброжелательным отношением к аттестуемым, хорошим знанием их, ясностью целей, четкостью критериев и показателей оценки, которые сегодня часто определяются совместно руководителем и подчиненными на основе перечня его служебных обязанностей и личных целей. Показатели, с помощью которых осуществляется оценка, могут быть качественными и количественными, причем последние выражаются как в реальных величинах, так и в условных баллах. К показателям предъявляются такие требования как полнота и достоверность отражения результатов, индивидуализированность, обеспечение сопоставимости, как с предыдущим периодом, так и с достижениями других лиц. Формальным результатом оценки является либо присвоение квалификации, либо признание работника соответствующим или несоответствующим своей должности с определенными рекомендациями на будущее о его сохранении в ней, повышении, понижении, увольнении.
Понятие "муниципальной службы" сравнительно новое для нашего законодательства. Понятие, виды, содержание муниципальной службы напрямую связанны с пониманием и законодательным установлением местного самоуправления и системы его органов.
До перехода к организации местной власти на началах самоуправления и становления местного самоуправления в качестве самостоятельной формы осуществления власти народа понятие "муниципальная служба" в законодательстве не использовалось, ибо в нем не было необходимости: служащие местных органов государственной власти местных Советов и исполнительных комитетов - являлись государственными служащими.
Государственный служащий и муниципальный служащий рассматривались как равнозначные понятия. Согласно такому взгляду муниципальный служащий - это государственный служащий, работающий в органе местного самоуправления.
Конституция Российской Федерации, принятая в 1993 году, установила, что органы местного самоуправления не входят в систему органов государственной власти.
В соответствии с Конституцией Российской Федерации Федеральный Закон "Об основах государственной службы в Российской Федерации" от 13 июля 1995 года разграничил государственную службу как профессиональную деятельность по обеспечению исполнения полномочий государственных органов (ст. 2).
Муниципальный служащий - это гражданин Российской Федерации, исполняющий обязанности по муниципальной должности службы за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счет средств федерального бюджета или средств бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации (ст. 3)
Таким образом, муниципальная служба не входит в систему государственной службы, не является ее структурной частью и требует своего правового регулирования.
Каждый государственный и муниципальный служащий в течение своей
жизни не раз столкнется с аттестацией, порой тревожным и психологически
мучительным процессом, поэтому необходимо знать всю структуру аттестации и быть готовым к ней, быть во всеоружии.
К настоящему времени разработано множество методов оценки персонала. Но именно аттестация может быть основным методом анализа состояния персонала государственной и муниципальной службы. Достоинство этого метода в комплексном подходе, разноплановом отражении сложного труда руководителя.
Аттестация дает возможность получить интегрированную
оценку деловых и личностных качеств работника, его персонального вклада
в результаты деятельности организации (администрации).
Цель данной работы - определить специфику аттестации муниципального служащего.
Задачи работы:
- выявить особенности осуществления муниципальной службы;
- определить цели и задачи проведения аттестации муниципальных служащих;
- исследовать порядок осуществления аттестации;
- выявить имеющиеся проблемы осуществления аттестации муниципальных служащих в Российской Федерации.
|