В условиях нынешней системы рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, это совокупность физических и умственных способностей к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он:
1. Создаёт стоимость больше чем стоит сам;
2. Без его привлечения невозможно осуществить любое производство;
3. От него во многом зависит степень (эффективности) использования основных и оборотных производственных фондов.
На первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.
Сложившаяся за долгие годы система управления экономикой привела к возникновению феномена отчуждения трудящихся от средств производства. Выражается это в том, что доходы трудовых коллективов и отдельных работников практически не зависели от эффективности использования ресурсов. В силу этого трудящиеся относились к ним не по-хозяйски. В этих условиях остро встал вопрос, на который экономическая наука и практика не дали до сих пор ответа: каким образом заинтересовать людей, побудить их работать эффективно, экономить живой и овеществлённый труд, своевременно и качественно выполнять свои задачи.
Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни).
Трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно-правовых форм устанавливается законодательством.
Заработная плата является основным источником дохода трудящихся, поэтому её величина обуславливается сверх членов общества. Правильная организация заработной платы повышает материальный интерес работников к повышению эффективности производства и в конечном счёте оказывает непосредственное влияние на темпы и масштабы социально-экономического развития станы.
Для эффективного функционирования предприятия очень важен социально-экономический аспект социальной справедливости, основным содержанием которого является основной принцип эффективности функционирования системы оплаты труда независимо от общественно-экономической формации – «от каждого по способностям – каждому по труду».
Совершенствование организации оплаты труда в современных условиях основано на соблюдении ряда принципов:
1. Строгая зависимость заработной платы от количества и качества труда, от конечных производственных результатов;
2. Повышение уровня оплаты труда на основе роста его производительности и обеспечении опережающего роста темпов производительности труда над темпами прироста заработной платы;
3. Принцип распределения по труду на основе учёта количества и качества затраченного труда;
4. Устранения всех видов уравнительности в распределении средств на заработную плату;
5. Создание механизма оплаты труда, учитывающего квалификацию, наибольший трудовой вклад в конечные результаты, роста качества и НТП работников предприятия;
6. Рост и заработной платы за счёт повышения эффективности производства и рационального использования ресурсов;
7. Усиление стимулирующей роли заработной платы путём совершенствования организации труда, производства, управления, активизации человеческого фактора.
Предприятие имеет право самостоятельно:
1. Определять формы и системы оплаты труда;
2. Определять рабочие места с повышенными тарифными ставками и дополнительными льготами;
3. Вводить доплаты и надбавки;
4. Устанавливать должностные оклады руководителям подразделений, специалистам и служащим;
5. Разрабатывать и утверждать порядок и условия премирования и т. д.
Организация оплаты труда предполагает сочетание регулирования, осуществляемого государственными органами в централизованном порядке, с отраслевым и локальным (непосредственно на предприятии) регулированием.
Учет и контроль расчетов с персоналом по оплате труда по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Актуальность данной темы состоит в том, что до сих пор существуют слабые стороны в учете и контроле расчетов с персоналом по оплате труда, которые требуют доработки. Объектом исследования является ЗАО Серовская фирма «Уралдомнаремонт», основным видом деятельности которой является ремонт, строительство и монтаж объектов оборудования промышленного назначения.
Предметом исследования является организация бухгалтерского учета и контроля расчетов с персоналом по оплате труда. Цель данной работы: разработать мероприятия по усовершенствованию организации учета и контроля расчетов с персоналом по оплате труда на исследуемом предприятии.
Для достижения поставленной цели необходимо выполнение следующих задач:
1. Проанализировать нормативные акты по учету заработной платы, так как они лежат в основе организации и ведения бухгалтерского учета хозяйственной деятельности предприятий всех форм собственности;
2. Дать оценку системы внутреннего контроля и организации бухгалтерского учета на исследуемом предприятии;
При написании данной работы была использована специальная литература, которая способствовала раскрытию теоретической части материала. Кроме того, большое внимание было уделено нормативным документам, регламентирующим порядок учета труда и заработной платы, а также порядок исчисления и уплаты единого социального налога и действующим в настоящее время.
|