В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответст¬вии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существен¬но меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защи¬ты работников.
Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавли¬вают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.
Оплата труда - уникальная категория с мощным внутренним потенциа¬лом. Этот потенциал может выполнять как созидательную, так и разрушитель¬ную роль в коллективе и обществе. Если оплата труда по своему размеру и ор¬ганизации заинтересовывает работников, то она является колоссальным фактором роста производства и развития страны. В противном случае, оплата труда может стать причиной серьезных социальных взрывов и потрясений.1
Решая задачи организации заработной платы, руководитель часто упуска¬ет из виду, что у него и его работника - объективно взаимоисключающие зада¬чи:
• у первого - максимальные результаты при минимальных издерж¬ках, в том числе за счет заработной платы;
• у второго - наоборот: минимальные трудозатраты и как можно больше зарплата.
Как правило, традиционное мышление и стремление к экономии на зара¬ботной плате приводит к росту других видов производственных затрат. А в от¬раслях промышленного производства, где прямые затраты труда, т.е.
1 Волгин Н.А. Оплата труда. Москва 2004г.
заработной платы, составляют незначительную часть стоимости продукции, экономия на заработной плате является типичным примером непрофессионального ме¬неджмента.
В связи с возникшими изменениями в области оплаты труда, а именно, пе¬редачей функции по распределению доходов среди работников предприятия, установлению их максимального размера самим предприятием, наблюдается резкое различие между доходами руководителей и исполнителей.
Но размер заработной платы зависит не только от индивидуальной произво¬дительности труда работника. Он зависит и от того, как тот, кто выплачивает эту заработную плату, сумел определить ее величину, какую систему стимулов к производительному труду он разработал и насколько умело эта система на¬правляет возможности и потребности работника на достижение стратегических и тактических целей предприятия - другими словами, как работодатель управ¬ляет оплатой труда своих работников.
Чрезвычайно важна в каждый данный период развития страны - политика государства, профсоюзов и тех, кто осуществляет законодательное, норматив¬ное и информационное обеспечение решения вопросов эффективной и своевре¬менной оплаты труда.
Труд работника возмещается оплатой труда или заработной платой, т.е. зарабо¬танной им платой за затраченный труд. Но в понятии заработной платы есть и второй аспект - институт трудового права, т.е. система норм трудового законодательства об оплате труда.
Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Запрещается какая - либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработ¬ной платы и других условий оплаты труда.2
Как видно из данного Трудовым кодексом понятия, в заработную плату вклю¬чаются не только оплата тарифных ставок, окладов, но и выплаты стимули¬рующего (премии, надбавки) и компенсационного (доплаты, компенсации) ха¬рактера.
Серьезное влияние оказывает прошедшая испытанием временем идея социаль¬ной справедливости в отношениях между людьми, вследствие чего проблема оплаты труда приобрела чрезвычайно сложный характер. Становится все более очевидным, что должная структура и уровень заработной платы для всего мно¬гообразия категорий трудящихся является вместе с необходимым уровнем заня¬тости жизненно важным фактором сохранения сбалансированности современ¬ной экономики.
Вопросы оплаты и стимулирования труда персонала приобретают все большую остроту и актуальность. Проблема объективной оценки доли трудово¬го вклада структурного подразделения, рабочего места была и остается крае¬угольным камнем эффективности организации и оплаты труда.
Системой опла¬ты работы признается способ соизмерения размера вознаграждения за работу с ее результатами либо за вклад работника в ее выполнение. Поэтому руководи¬телю необходимо учитывать все изменения, происходящие в экономике, и по¬стоянно совершенствовать эти системы, только тогда управление предприятием на основе оплаты труда будет эффективнее.
Целью данной дипломной работы является определение путей совер¬шенствования оплаты труда в управлении предприятием.
Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи.
Во-первых, определить сущность оплаты труда, рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда и премирования работников,
опреде¬лить взаимосвязь нормирования и оплаты труда.
2 Трудовой Кодекс Российской Федерации глава 20, статья 129.
Во-вторых, рассмотреть как производится организация оплаты труда на ООО «ПромГазСтрой», какие системы оплаты при этом используются. В-третьих, выявить не¬достатки в организации оплаты труда на данном предприятии и внести предло¬жения по ее улучшению.
Методическими основами написания данного диплома явились взгляды и работы современных учённых и специалистов по рассматриваемой проблеме (Волгин Н.А. Оплата труда. Москва 2004г.; Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород, 1999г.; Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии - Москва 2005г. и др.), а также действующие законы РФ, внутренние положения и организационно - распорядительная документация ООО «ПромГазСтрой».
|