ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА 7

1.1. Понятие деловой оценки персонала, ее цели, виды, функции и задачи. 7

1.2. Методы оценки персонала 15

1.3. Зарубежный опыт оценки персонала. 22

1.4. Отечественный опыт оценки персонала 30

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКЕ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ТУРИСТИЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 36

2.1. Общая характеристика туристической организации 36

2.2. Анализ системы деловой оценки персонала в туристической организации 44

2.3. Особенности деловой оценки при приеме персонала и их служебно-профессиональном продвижении 47

2.4. Основные ошибки при проведении деловой оценки персонала 51

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ООО "ПОЛЕТ" 53

3.1. Практические рекомендации по совершенствованию деловой оценки персонала в ООО "Полет" 53

3.2. Разработка проекта системы комплексной деловой оценки персонала при служебно-профессиональном продвижении 65

3.3. Обоснование эффективности проекта системы комплексной деловой оценки персонала 71

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 77

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ 80

ПРИЛОЖЕНИЯ 82

В настоящее время человеческим ресурсам уделяется все большее внимание. Если ранее служба персонала была представлена отделом кадров, основными функциями которого являлись учет персонала, контроль за соблюдением трудового законодательства и документооборот, то в настоящее время кадровая работа направлена на формирование работоспособного и эффективно функционирующего персонала. Для достижения этой цели могут использоваться различные методы и процедуры, специфические для разных этапов развития организации. Но практически, ни одно направление кадровой работы в той или иной мере не может обойтись без оценки кадров.

Оценка персонала является неотъемлемой частью управления персоналом во всех его подсистемах. Всесторонняя и объективная оценка персонала помогает достичь целей, как в производственной сфере современного рынка, так и в области развития персонала, которые отвечают стратегии предприятия на перспективу. Она сопровождает все этапы жизненного и профессионального пути любого человека, входит в явном или неявном виде в его повседневную трудовую деятельность.

Процедуры оценки персонала являются базовыми для многих конкретных аспектов кадровой работы. Если оценке персонала при приеме на работу уделено достаточное внимание, то у организации появляются хорошие возможности заложить прочный фундамент всей работы по управлению человеческими ресурсами. В этом случае можно не только оценить степень развития у сотрудников профессионально важных качеств, но и выявить их потенциальные возможности, а также более продуктивно спланировать карьеру и направления профессионального развития.

Осуществление в настоящее время преобразований в формах и методах управления, организационных структурах, направленных на стимулирование предприимчивости и развитие рыночных отношений предприятий с разными формами собственности, часто недостаточно эффективно и не достигает поставленных целей. Одной из основных причин этого является слабая обеспеченность проводимых реформ необходимыми кадрами, способными нетрадиционно, на высоком профессиональном уровне решать сложные задачи перехода к рыночной экономике. Разрешению данной проблемы должна способствовать продуманная система работы с персоналом. Сложившаяся система, неэффективность которой все более очевидна, каких-либо радикальных изменений не претерпевает. Недостаточно глубоко разбираются в основах кадровой политики руководители различных уровней и специалисты кадровых служб, среди которых зачастую большинство лиц с техническим образованием, что определяет технократическую ориентацию системы управления производством в целом. Отсюда часто негативное отношение руководителей к интересам социального и культурного характера, планированию и организации действенной работы с персоналом фирм. Разрушение отраслевых научных центров, занимающихся проблемами практической оценки персонала, социологии и психологии на своих предприятиях, еще больше усугубило и без того плачевное состояние науки и практики в сфере управления людьми.

Персонал является мотором любой организации. Часто руководители основное внимание обращают на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-техничеcкого обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем этим направлениям. Ошибки при подборе и оценке кадров - особенно когда речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности - слишком дорого обходятся организации.

Оценка персонала традиционно рассматривается как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс оценки всегда требует участия в нем руководителей тех подразделений, в которых работают сотрудники. Здесь необходимы знание основных принципов и процедур, используемых при оценке кадров, и обладание нужными для этого навыками. Особенно это актуально для небольших организаций, где оценка персонала осуществляется в основном первым руководителем или руководителями подразделений.

Руководители всех уровней должны осознавать значение оценки персонала, уметь оценивать эффективность используемых при этом процедур. От того, насколько эффективно поставлена работа по оценке персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг, финансовые результаты деятельности предприятия.

В связи с вышеизложенным сильно возрастает значимость деловой оценки персонала на современных предприятиях. Поэтому можно отметить актуальность и важность выбранной темы дипломной работы.

Задачами написания данной работы являются:

- рассмотрение деловой оценки как одного из важнейших направлений управления персоналом;

- рассмотрение отечественного и зарубежного опыта оценки персонала;

- изучение системы деловой оценки персонала в обществе с ограниченной ответственностью "Полет".

Выбор темы дипломной работы обусловил и ее структуру. Первая глава работы посвящена рассмотрению вопросов деловой оценки персонала как одного из направлений эффективного менеджмента. В этой главе рассмотрены понятие деловой оценки персонала, ее цели, виды, функции и задачи. Во второй главе работы рассмотрены методика и процедура деловой оценки персонала. В третьей главе на примере Общества с ограниченной ответственностью "Полет" рассмотрены практические аспекты деловой оценки персонала.

В качестве объекта исследования нами было выбрано Общество с ограниченной ответственностью "Полет". Предметом исследования является деловая оценка персонала.

Цель данного дипломного проекта - проанализировать деловую оценку персонала в ООО "Полет" и наметить пути её совершенствования.

Для написания дипломной работы использовались учебная и периодическая литература, как по теоретическим, так и по практическим направлениям рассматриваемой темы.

В последнее десятилетие вопросы оценки персонала освещаются в рамках интенсивно развивающегося и относительно нового для отечественной теории и практики направления - управления персоналом. Разработаны основные положения, касающиеся статуса оценки персонала в управлении персоналом, её целей, функций, разработаны процедуры, и механизмы оценки и др. Значительный вклад в эти достижения внесли Базаров Т.Ю., Борисова Е.А., Веснин В.Р., Волгин Н.А., Горелов Н.А., Дуракова И.Б., Дятлов В.А., Журавлев П.В., Зайцев В.В., Егоршин А.П., Карташова Л.В., Кибанов А.Я., Колосова Р. П, Кулапов М.Н., Магура М.И., Маслов Е.В., Матирко В.И., Одегов Ю.Г., Половинко B. C., Потуданская В.Ф., Руденко Г.Г., Сотникова СИ., Травин В.В., Шекшня С.В. и др. Работы этих и других авторов стали теоретической основой для написания данной работы. Наряду с исследованиями российских ученых на формирование позиции автора оказали влияние работы зарубежных ученых.

При написании работы были использованы методы экономического, статистического анализа и синтеза, методы ситуационного анализа, опрос, анкетирование и др.

Практическая значимость исследования заключается в том, что разработаны рекомендации, представляют практический интерес для формирования оптимальной системы оценки персонала.

1. Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая оценка персонала. М.: Юнити Дана, 2005. - 303 с.

2. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. - С.-П.: Питер, 2003. - 137 с.

3. Алавердов А.Р. Управление персоналом. - М.: Маркет ДС, 2009.

4. Брайон М., Модха С. Тесты для профессионального отбора. - СПб.: Питер, 2009.

5. Веснин В.Р. Менеджмент. - М.: Проспект, 2008.

6. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Юнити-Дана, 2007.

7. Глухов В.В. Менеджмент. - СПб.: Питер, 2008.

8. Грязнова А.Г., Джинджолия А.Ф. Основы менеджмента. - М.: Экономика, 2007.

9. Данилова Е.Н. Механизмы защиты результатов оценки персонала от искажений. http://www.cfin.ru/mamagment/pepole/dev_val/evalution_protection.shtml.

10. Джей Р., Темплар Р. Энциклопедия менеджера. Алгоритмы эффективной работы. - Пер. с англ., 2-е издание. - М.: Альпина бизнес букс, 2005. - 676 с.

11. Десслер Г. Управление персоналом. - Пер. с англ., 9-е издание. - М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004. - 349 с.

12. Егоршин А.П. Основы менеджмента. - М.: НИМБ, 2008.

13. Ежова Н.Н. Новые тесты для отбора персонала. - СПб.: Питер, 2008.

14. Коновалова В.Г. Организация отбора и оценки персонала. - М.: Экзамен, 2007.

15. Купер Д., Робертсон И.Т., Тинлайн Г. Отбор и наем персонала. Технологии тестирования и оценки. - М.: Вершина, 2009.

16. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 447 с.

17. Кляйнманн М. Ассессмент-центр. Современные технологии оценки персонала. - М.: Гуманитарный центр, 2004. - 128 с.

18. Корнийчук Г.А. Прием и увольнение работников. Подбор и оценка персонала, оформление трудовых отношений. - М.: Омега-Л, 2007. 191 с.

19. Маклаков А.Г. Профессиональный психологический отбор персонала. Теория и практика. - СПб.: Питер, 2008.

20. Медведев Д.С., Булка А.П. Современные психотехники. Технология профессионально-психологического отбора. - М.: Сфера, 2008.

21. Михайлина Г.И., Матраева Л.В., Михайлин Д.Л., Беляк А.В. Управление персоналом. - М.: Дашков и Ко, 2009.

22. Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом. - М.: ГроссМедиа: РОСБУХ, 2009.

23. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2000. - 264 с.

24. Поляков Д. Оценка персонала. http://www.cfin.ru/management/people/dev_val/personal_estimation.shtml.

25. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента. - М.: Дашков и Ко, 2009.

26. Стадник А.А. Оценка персонала. - М.: Бегин Групп, 2005. - 150 с.

27. Технологии кадрового менеджмента: Учебно-практическое пособие / Под ред. И.В. Мишуровой. - Москва: ИКЦ "МарТ"; Ростов н/Д: Издательский центр "МарТ", 2004. - 368 с.

28. Тараненко В. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика. Тесты для отбора персонала. - М.: Ника-Центр, 2006.

29. Фрумкин А.А. Психологический отбор в профессиональной и образовательной деятельности. - СПб: Речь, 2008.

30. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 260 с.

31. Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора, оценки персонала. - М.: Управление персоналом, 2003. - 448 с.

32. Хруцкий В.Е., Толмачев Р.А. Оценка персонала. Современные системы и технологии. - М.: Финансы и статистика, 2004. - 176 с.

33. Чижов Н.А. Кадровые технологии. - М.: Экзамен, 2010. - 352 с.

Примечаний нет.