ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ И ОТБОРА ПРЕТЕНДЕНТОВ НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ И МУНИЦИПАЛЬНУЮ СЛУЖБУ 6

1.1.ОЦЕНКА И ОТБОР ПРЕТЕНДЕНТОВ: СУЩНОСТЬ, ПОНЯТИЕ, ЗНАЧЕНИЕ 6

1.2.ИЗУЧЕНИЕ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ И ОТБОРА ПРЕТЕНДЕНТОВ НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ ГРАЖДАНСКУЮ И МУНИЦИПАЛЬНУЮ СЛУЖБУ 9

1.3.НЕТРАДИЦИОННЫЕ МЕТОДЫ ОЦЕНКИ И ОТБОРА ПРЕТЕНДЕНТОВ НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ ГРАЖДАНСКУЮ И МУНИЦИПАЛЬНУЮ СЛУЖБУ 15

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ И ОТБОРА ПРЕТЕНДЕНТОВ МУНИЦИПАЛЬНУЮ СЛУЖБУ В УПРАВЕ «СОКОЛИНАЯ ГОРА» ВАО Г. МОСКВЫ 22

2.1.КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА УПРАВЫ «СОКОЛИНАЯ ГОРА» 22

2.2.АНАЛИЗ ЧИСЛЕННОСТИ И СТРУКТУРЫ ПЕРСОНАЛА 29

2.3.АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ И ОТБОРА ПРЕТЕНДЕНТОВ 34

2.4.ЗАДАНИЕ НА РАЗРАБОТКУ ПРОЕКТА ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ И ОТБОРА ПРЕТЕНДЕНТОВ НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ СЛУЖБУ 45

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ И ОТБОРА ПРЕТЕНДЕНТОВ НА МУНИЦИПАЛЬНУЮ СЛУЖБУ В УПРАВЕ «СОКОЛИНАЯ ГОРА» 50

3.1.РАЗРАБОТКА НОВОЙ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ И ОТБОРА ПРЕТЕНДЕНТОВ 50

3.2.НОРМАТИВНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ, ИНФОРМАЦИОННОЕ, ОРГАНИЗАЦИОННОЕ, ДОКУМЕНТАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПРОЕКТА 59

3.3.ОЦЕНКА СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОЕКТА 66

3.4.ПЛАН МЕРОПРИЯТИЙ ПО ВНЕДРЕНИЮ ПРОЕКТА 71

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 77

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ И ИСТОЧНИКОВ 81

ПРИЛОЖЕНИЕ 1. ЗАЯВЛЕНИЕ ПРЕТЕНДЕНТА 84

ПРИЛОЖЕНИЕ 2. АНКЕТА ПРЕТЕНДЕНТА 85

ПРИЛОЖЕНИЕ 3. ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОЦЕНКЕ ПРЕТЕНДЕНТОВ НА ЗАМЕЩЕНИЕ ВАКАНТНЫХ ДОЛЖНОСТЕЙ В УПРАВЕ «СОКОЛИНАЯ ГОРА» 86

ПРИЛОЖЕНИЕ 4. ПРИКАЗ О ВВЕДЕНИИ НОВОЙ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПРЕТЕНДЕНТОВ НА ЗАМЕЩЕНИЕ ВАКАНТНЫХ ДОЛЖНОСТЕЙ В УПРАВЕ «СОКОЛИНАЯ ГОРА» 87

Введение

Актуальность исследования обусловлена тем, что определяющим фактором, влияющим на эффективность деятельности в сфере муниципального и государственного управления является наличие человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные задачи. Эффективность функционирования любой службы или органа во многом определяется эффективностью ее персонала. Сегодняшняя ситуация на рынке труда позволяет с уверенностью говорить о том, что спрос на высокопрофессиональные кадры явно превышает предложение. Следовательно, чем дальше, тем труднее будет найти высококлассного специалиста. А значит, все более значимым будет отношение и организация оценки претендентов на замещение вакантных должностей государственных и муниципальных служащих.

С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе государственного и муниципального менеджмента. Следствием таких изменений становятся новые подходы к организации и качеству управления, а также к управленческим кадрам.

Можно сказать, что последние полтора-два десятилетия управленческой науки прошли под двумя знаменами: инновации и человеческие ресурсы. Это время можно охарактеризовать усложнени¬ем внешней организационной среды, резким возрастанием темпов ее изменения и формированием новых социально-экономических отношений между государственными/муниципальными службами и обществом.

Все это потребовало поиска скрытых резервов и новых путей повышения эффективности. Именно человеческий ресурс или чело¬веческий потенциал стал организационным ресурсом, скрываю¬щим наибольшие резервы для повышения эффективности функ¬ционирования системы государственного и муниципального администрирования.

Человеческий фактор стал рассматриваться как объект инвестиций не менее, а, быть мо¬жет, и более важный, чем заводы, оборудование, технологии и т.п.

В условиях развития рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления человеческими ресурсами, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность взаимодействия органов государственной и муниципальной власти и социума. В системе мер реализации реформы государственного/муниципального управления особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

Кадры – наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность деятельности государственных и муниципальных органов зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования.

Цель данного дипломного проекта – исследовать теоретический и практический аспект оценки претендентов на замещение вакантных должностей в муниципальном образовании (управа) «Соколиная Гора».

Для достижения указанной цели требуется решить следующие задачи:

1. раскрыть сущность и значение процедуры поиска, оценки и последующего отбора претендентов на замещение вакантных должностей в государственных и муниципальных органах;

2. проанализировать систему управления персоналом, систему оценки и отбора претендентов в управе «Соколиная Гора»;

3. предложить проект мероприятий по совершенствованию системы оценки претендентов на замещение вакантных должностей;

4. обосновать их социальную и экономическую эффективность.

Объектом исследования данного дипломного проекта является управа «Соколиная Гора».

Предметом исследования является система поиска, оценки и последующего отбора претендентов в муниципальные и государственные службы.

Исследуемая в дипломном проекте проблема достаточно широко представлена в работах зарубежных и отечественных исследователей, таких как: Балашов Ю.К, Басаков М.И., Виханский О.С., Наумов А.И., Волгин А.П., Гончаров В.В., Десслер Г., Дятлов С.А., Зайцев Г.Г., Машков В.Н., Кибанов А.Я. и др.

Дипломный проект состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Первая глава посвящена теоретическим основам оценки кандидатов на вакантные должности.

Вторая глава содержит аналитический материал по проблеме оценки претендентов в управе «Соколиная Гора».

В третьей главе представлен проект рекомендаций по совершенствованию системы оценки претендентов.

В качестве инструментария применялись методы анализа научной и информационной базы, синтеза полученных данных в теоретические выводы и практические рекомендации.

1. Арутюнов В.В. Управление персоналом. – Ростов-на-дону, 2006. – 448с.

2. Басаков М.И. Как найти хорошего работника. – Ростов н/Д: Феникс, 2005. – 256с.

3. Бизюкова И.В. Кадры управления: отбор и оценка. – М.: Экономика, 2005. – 150 с.

4. Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 344 с.

5. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Институт международного права и экономики им. Грибоедова, 2006. – 480 с.

6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М., 2006. – 365 с.

7. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М., 2004. – 541 с.

8. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 345 с.

9. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006. – 501 с.

10. Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Специальная литература, 2008. – 700 с.

11. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. - М., 2004. – 247с.

12. Джеральд К. Управление персоналом в современных организациях. - М.: Вершина, 2008. – 702с.

13. Дорошева М.В. Нужны ли Вам такие сотрудники? – М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2005. – 48 с.

14. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 2005. – 365 с.

15. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2004. – 522 с.

16. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: ИНФРА – М, 2007. – 304 с.

17. Машков В.Н. Практика психологического обеспечения руководства, управления, менеджмента. – СПб.: Речь, 2007. – 304с.

18. Менеджмент: Учебник / Под ред. В.В. Томилова. – М.: Юрайт – Издат, 2007. – 591 с.

19. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2004. – 624с.

20. Основы управления персоналом. Под ред. Розарёновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 2006. – 328 с.

21. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2005. – 384 с.

22. Управление персоналом / Под ред. А.Я Кибанова и Л.В. Ивановской. – М.: ПРИОР, 2005. – 352 с.

23. Управление персоналом / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. М.: Приор, 2004. – 432 с.

24. Управление персоналом / Под ред. Кибанова А.Я. - М.: ИНФРА-М, 2006. – 296 с.

25. Шекшня С.В. Современное управление персоналом. - М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-синтез, 2005. – 384 с.

26. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Норма-ИНФРА-М, 2007. – 398 с.

27. Бекетова А. Эволюция найма персонала // Справочник по управлению персоналом.2006.№1.с.8-9

28. Боброва О.А. Опыт разработки технологии массового найма // Справочник кадровика.2006.№10.с.113-115

29. Вировиц Ю. Есть люди, которых можно продать, и есть люди которых нельзя продать никогда // Управление персоналом.2005.№18.с.18-21

30. Гаврилица О. Работа с людьми важнее внедрения сложных HR-систем // Справочник по управлению персоналом. 2007.№7. с.46-52

31. Герасимова С. Работодатель знает, чего он хочет // Советник. 2005. №12. с.30-31

32. Крупский А., Проскура Ю. Модели успешного сотрудника // справочник по управлению персоналом. 2007.№7 с. 46-52

33. Круть Н. Event- рекрутинг: и себя показать, и людей подобрать // Справочник по управлению персоналом.2006.№1 с.35-41

34. Крюкова Е. Проверка на порогах // Карьера, 2004. № 12. с. 88-90

35. Ладынина О. Сам себе рекрутер // Справочник по управлению персоналом, 2007. № 9. с.42-48

36. Майорова Е. О пользе проективных методик // Управление персоналом.2006.№13.с.58-60

37. Манамс-Дикко А. Высокие технологии в рекрутменте // Управление персоналом.2005.№1/2 с.37-38

38. Марченко И., Марченко И. Отбор персонала для резерва // Служба кадров и персонал. 2007. №10.с.40-44

39. Миронов А. Лизинг персонала в России: прошлое, настоящее, будущее // Персонал-Микс. – 2005. - №5. – с.22.

40. Мягкова И. Метапрограммы в отборе и оценке персонала // Персонал-Микс. – 2004. - №3. – с.15.

41. Папонова Н.Е. Ротация персонала: понятие и основные правила // Кадры предприятия. – 2003. - № 10. – с. 31.

42. Семенова Н. Профессия: менеджер по персоналу // Работа для вас. – 2006. - № 33. – с. 17.

43. Ушаков Д., Гришун Е. Современные технологии и проблема объективности психологического тестирования // www.nextevent.ru

44. Аналитическая информация кадрового портала www.kadrovik.ru

Примечаний нет.