Введение…...……………………………………………………………………………………………….3

Глава 1 Понятие, структура и функции кадровых технологий……...………………………………….7

1.1.Содержание и структура кадровых технологий………...……………………...……………………7

1.2.Применение и использование кадровых технологий………...……………………………………...9

Глава 2 Профориентация, способы замещения должностей персонала государственной службы защиты информации. Работа с персоналом, владеющим конфиденциальными сведениями……….14

2.1. Основные направления комплектования государственной службы персоналом…………...…..14

2.2. Технологическая цепочка приема на работу граждан, деятельность которых будет связана с владением конфиденциальной информацией………..……………………………………………...…16

2.3. Понятие о профессиональной ориентации на государственную службу защиты информации...……………………………………………………………………………………………20

2.4. Основные способы замещения должности………..….…………………………………………...25

Глава 3 Базовые кадровые технологии работы с персоналом. Адаптация персонала государственной службы. Кадровый резерв……...…………………………………………………....28

3.1. Отбор как кадровая технология………………………………..……………………..……………28

3.2. Адаптация персонала государственной службы защиты информации: понятие и структура адаптации, особенности адаптации персонала на государственной службе защиты информации..36

3.3. Оценка персонала: основные понятия и положения, оценка индивидуальных качеств служащих, технологии оценки персонала…………………..…………………………………………51

3.4. Управление карьерой персонала…………..……………………………………………………….68

3.5. Кадровый резерв государственной службы защиты информации…….……………………...…81

Заключение…….………………………………………………………………………………………...95

Список использованных источников и литературы…….…………………………………………...101

Приложение 1……………….………………………………………………………………………….103

Приложение 2…………….…………………………………………………………………………….104

Развитие социальных процессов и явлений не только осмысливается наукой, но во многом и корректируется с ее участием. Сегодня одной из таких сфер общественной практики, где невозможно обойтись без науки, ее рекомендаций и научного сопровождения, становятся деятельность в области управления человеческими ресурсами, кадровая политика, управление персоналом. Это важнейшие составляющие социальной политики и социального управления.

Основная задача управления человеческими ресурсами состоит в эффективном сохранении и воспроизводстве, направленном формировании и рациональном использовании профессионально подготовленного, отвечающего требованиям национальной экономики персонала. Кадровая политика в этой связи рассматривается, как социальное явление, отражающее наиболее общие, стратегические направления деятельности субъекта социального управления по формированию, развитию и рациональному использованию профессионального и трудового потенциала предприятия. Это объективно обусловленная практика и теория социального управления, выражающая стратегию субъекта управления в работе с кадрами.

Многообразие управленческой практики требует и многообразия средств воздействия на управляемые объекты. Эти средства воздействия чаще всего отождествляются с методами, технологиями и механизмом управления. Для изучающих теорию управления персоналом важно знать эти средства, их содержание, область применения и уметь грамотно применять в повседневной практике.

Управленческая деятельность имеет свои технологии. Их содержание определяется спецификой объекта управления. В практике управления персоналом используются такие методы и инструменты воздействия на человека, которые называются кадровыми технологиями. Эффективное решение задач, связанных с управлением персоналом сопряжено с тремя относительно самостоятельными технологиями работы с персоналом: отбором персонала, оценкой персонала и управлением карьерой персонала. Конечно же, технологий работы с персоналом значительно больше. Однако, это именно тот минимально необходимый состав, без которого не обходится ни теория, ни практика кадровой политики и управления персоналом. Это базовые технологии, которые позволяют: подобрать людей, оценить реальные результаты их работы и разумно распорядиться их возможностями. При этом следует учитывать, что отбор отнюдь не одноразовый акт, производимый только при найме на работу, как принято считать. Отбор, также как и оценка, и управление карьерой - сложное институциональное образование, основанное на определенных принципах, теоретических основах и механизмах. Отбор, оценка и управление карьерой персонала - это взаимосвязанные, пролонгированные (постоянно длящиеся) технологии, которые составляют основу работы в практике кадровой политики и управления персоналом.

В основе информационной безопасности лежит человеческий фактор, предполагающий преданность персонала интересам фирмы и осознанное соблюдение им установленных правил защиты информации. Персонал фирмы, владеющий ценной и конфиденциальной информацией, работающей с конфиденциальными документами и базами данных, является наиболее осведомленным, трудно контролируемым и часто достаточно доступным источником для злоумышленника, желающего получить необходимые сведения.

Помимо профессиональных способностей работники, связанные с секретами фирмы, должны обладать высокими моральными качествами, исполнительностью и ответственностью. Они добросовестно соглашаются на определенные ограничения в использовании информационных ресурсов и вырабатывают в себе самодисциплину, самоконтроль действий, поступков, высказываний.

Если отдельный работник обманет доверие, то никакая эффективная система защиты конфиденциальной информации не сможет гарантировать безопасность информации и предотвратить ее разглашение. В современных государственных структурах практически каждый работник становится носителем ценных сведений, которые представляют интерес для конкурентов или криминальных структур.

Вопросы управления персоналом в государственных организациях, работа которых связана с обработкой, хранением и использованием конфиденциальных сведений, документов и баз данных, в настоящее время все в большей степени включаются в число главных при решении проблем безопасности деятельности фирмы, обеспечения информационной безопасности и сохранности всех материальных ресурсов.

Кадровым технологиям в системе государственной службы защиты информации и посвящена данная дипломная работа. Целью представленной дипломной работы явилось рассмотрение кадровых технологий применительно к системе государственной службы защиты информации.

Для достижения поставленной цели ставятся следующие задачи:

1) Изучение структуры и функций кадровых технологий.

2) Рассмотрение вопросов, связанных с работой с персоналом, владеющим конфиденциальными сведениями; рассмотрение технологической цепочки принятия такого персонала на работу.

Для решения поставленных задач выбрана следующая структура дипломной работы. Дипломная работа состоит из введения, трех глав (каждая из которых имеет подглавы) и заключения, приведен список использованных источников и литературы. Первая глава посвящена вопросам, касающимся понятия, структуры и функций кадровых технологий. Вторая глава отводится рассмотрению вопросов особенностей работы с персоналом, владеющим конфиденциальными сведениями, освещаются методы принятия таких кандидатов на работу. Кроме того, рассматривается технологическая цепочка приема сотрудников, работа которых будет связана с владением конфиденциальными сведениями. Также рассмотрены вопросы, связанные с профориентацией в управлении персоналом государственной службы и адаптацией персонала на государственной службе. Третья глава отводится подробному рассмотрению базовых кадровых технологий, как то: отбор, управление карьерой и оценка персонала. Также рассматриваются вопросы, касающиеся кадрового резерва и адаптации персонала государственной службы.

Для освещения темы дипломной работы используется ряд законов и нормативных актов, в том числе:

• Конституция РФ

• ФЗ «Об основах государственной службы в Российской Федерации» и другие.

В работе по существу используется следующая литература:

1. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учеб. пособие/. – 3-е изд. – М.: Флинта: МПСИ, 2005

2. Турчинов А.И. Управление персоналом: Учебник – М.: Изд-во РАГС, 2002

3. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2006

Остальные источники, указанные в перечне литературы были рассмотрены с целью получения более полной картины по теме данной дипломной работы.

1. Конституция РФ, М., 1994

2. ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 31.07.1995 г. N 119-ФЗ//Собрание Законодательства Российской Федерации. 1995.№31.Ст.2990

3. Закон Российской Федерации «Об информации, информатизации и защите информации» от 25 января 1995 г. //Собрание законодательства Российской Федерации. 1995. №8. Ст.609

Литература:

4. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учеб. пособие/. – 3-е изд. – М.: Флинта: МПСИ, 2005, с.4-6, 33-37, 52-57, 67-71

5. Горбачев А.И. Теория и организация государственной службы: альбом схем, М.: Изд-во РАГС, 2001

6. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов. 3-е издание. Н.Новгород: НИМБ, 2001

7. Ипатова Ю. Программа приручения персонала//Секрет фирмы. 2003, №5

8. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998

9. Купер Д., Робертсон И., Тинлайн Г. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки/ [Пер. с англ. Т.Э. Окорокова]. – М.: ООО «Вершина», 2005

10. Служебная карьера//Коллектив авторов. М.: «РАГС-ЭКОНОМИКА», 1998 г.

11. Стаут Л.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера./пер. с англ.. – М.:ООО «Издательство «Добрая книга», 2006-04-04

12. Степанов Е.А. Текущая работа с персоналом, обладающим конфиденциальной информацией//Управление персоналом.1999.№9

13. Степанов Е.А. Управление персоналом: Персонал в системе защиты информации: Учебное пособие. – М.:ФОРУМ: ИНФРА-М, 2002, с.95-106

14. Страдвик Л. Центры оценки и развития. Тренинг наблюдателей. Сборник упражнений для обучения наблюдателей, ролевых игроков и экспертов. – М.: ГИППО, 2003

15. Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России: Теория, история, новые реалии. Монография. – М.: Изд-во РАГС, 2005

16. Технологии кадрового менеджмента: Учебно-методическое пособие/ Под ред. И.В.Мишуровой – Москва: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2004 (Серия «Новые технологии»), с.309

17. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. – М.: Московский психолого-социальный институт, Флинта, 1998, с.167-181, 195-224

18. Турчинов А.И. Управление персоналом: Учебник – М.: Изд-во РАГС, 2002, с.257-270, 289-330

19. Управление организацией: Учебник/ Под ред. А.Г.Поршнева, А.Я.Кибанова и др. – М.: ИНФРА-М, 2003

20. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2006, с.355-365

21. Управление персоналом: Энциклопедический словарь/ Под ред. А.Я.Кибанова. – М.:ИНФРА-М, 1998

Примечаний нет.